Gestion des ressources humaines sur la scène stratégique: 19e congrès annuel de l'APRHQ

L’intégration des ressources humaines à la stratégie d’entreprise

L’intégration des ressources humaines à la stratégie d’entreprise Michel DAMPHOUSSE Depuis quelques années, nous assistons à une plus grande mise en valeur de la gestion des ressources humaines, et donc de la fonction ressources humaines. Les dirigeants d’entreprises voient de plus en plus le besoin d’intégrer les ressources humaines à la stratégie d’entreprise. Notre rôle semble devenir plus valorisant. Les exigences et les attentes de nos dirigeants ont évolué. La période que nous traversons présentement nous incite certainement à la réflexion, et elle devrait nous inciter beaucoup plus à l’action. Il y a trois questions clés que nous devons nous poser : 1) Comment contribuer au développement d’un avantage compétitif propre à notre entreprise ? 2) Comment fournir une valeur ajoutée en tant qu’intervenant ? 3) Comment développer une perspective d’affaires, et non pas exclusivement une perspective ressources humaines ? Nous vivons présentement une période de grande turbulence, mais aussi une période pleine d’opportunités. Pour maintenir notre crédibilité et devenir membre à part entière dans le processus de prise de décision stratégique, nous devons modifier nos approches et nos propres stratégies. Avoir une vision d’ensemble de l’entreprise Être stratégique nécessite de penser en termes globaux. De regarder l’entreprise dans son ensemble et de comprendre les intérêts et les besoins des multiples intervenants — les actionnaires, la direction, les 16 Michel DAMPHOUSSE employés, les clients, les fournisseurs — et non pas de s’en tenir à une vision limitée aux ressources humaines. Changer de perspectives Il est de plus en plus évident que les dirigeants ne demandent plus simplement aux employés d’être de bons techniciens, des experts en rémunération, en sélection, en développement, en formation et en relations de travail. Le temps est révolu où on leur demandait d’être des concepteurs de systèmes ou de programmes, dans le but d’améliorer la gestion et l’efficacité organisationnelles. On tient pour acquis que le professionnel de la fonction possède déjà ces aptitudes et qu’il a déjà les connaissances techniques pour aider l’entreprise. Dorénavant, on s’attend surtout à ce qu’ils soient des gens d’affaires d’abord, au même titre que les professionnels en marketing, en finance et en fabrication. Leur rôle n’est plus, contrairement à ce que plusieurs pensent encore, de simplement responsabiliser les cadres dans la gestion des ressources humaines et de développer des outils de travail qui faciliteraient cette responsabilité. Être responsable veut dire contribuer à la gestion dans son ensemble, dans le secteur qui nous est propre. C’est dans ces activités que nous pouvons ajouter de la valeur et mettre à profit nos connaissances du milieu. Puisque la grande partie de la performance d’une entreprise dépend essentiellement des facteurs stratégiques, telles que sa productivité, ainsi que sa part et sa position sur le marché, le rendement des ressources humaines qui la composent joue donc un rôle clé dans cette performance. Nous devons concentrer nos efforts dans le but d’améliorer le rendement organisationnel. Pour ce faire, il faut à tout prix connaître la culture d’entreprise, ses valeurs, les joueurs clés, les pouvoirs politiques et les réseaux formels et informels. Il nous faut aussi développer une compréhension approfondie des affaires, c’est-à-dire des stratégies de mise en marché, des coûts et de la capacité de production, de la technologie, de nos clients et de nos fournisseurs. Pour influencer la vision de l’entreprise et contribuer à la façonner, il faut évidemment reconnaître les forces et les faiblesses, non seulement individuelles, mais bien sûr organisationnelles. Sans ces connaissances, nous ne pourrons pas contribuer au développement de nos organisations et aider à assurer leur survie, leur croissance et l’amélioration de leurs résultats financiers. Voilà notre vrai défi. Développer une perspective d’affaires ne veut pas dire nécessairement mettre de côté la perspective L’intégration des ressources humaines 17 ressources humaines. Dans un sens, nous sommes des intervenants privilégiés. Qui d’autre a le pouls de l’entreprise ? Qui d’autre est en mesure de bien comprendre son climat, ses failles, ses forces, ses acteurs, etc. ? Nos gestionnaires...