Psychologie du travail et nouveaux milieux de travail: Actes du quatrième Congrès international de psychologie du travail de langue française

Les motivations au travail des agents de la fonction publique

Les motivations au travail des agents de la fonction publique Luc DUMONT Les réductions actuelles et futures du nombre d’emplois, l’introduction de nouvelles technologies, l’accroissement des exigences du public sont autant de défis que la Fonction publique ne pourra relever sans une forte mobilisation de ses agents. Le contexte social et politique actuel amène un nombre croissant de personnes à s’intéresser au comportement des fonctionnaires. Les nombreux articles qui, dans les médias, diffusent la même opinion négative conduisent à s’interroger sur les causes de cette prétendue inefficacité, démotivation, insatisfaction des fonctionnaires . C’est pourquoi nous avons entrepris une étude ayant pour but : • d’identifier les sources et le niveau de motivation et de satisfaction des fonctionnaires ; • de dégager une typologie des individus en fonction de leurs sources de motivation . À plus long terme, nous avons pour objectif de réutiliser la même méthode d’évaluation pour constituer une base de données actualisées couvrant l’ensemble de la Fonction publique. La méthodologie Selon Steers et Porter (1983), à partir des différentes définitions de la motivation, on peut essayer de construire un modèle général qui se présenterait ainsi : Dans notre étude, nous avons évalué la motivation et la satisfaction. Pour décrire la première, nous avons analysé ses deux composantes décrites par Vroom (1964), les attentes et le système de valeur. Les attentes ou expectations que fonde l’individu sur les résultats de son travail, c’est-à-dire son évaluation à partir d’informations objectives, des relations existantes au sein de son organisation entre son travail et les résultats qu’il peut escompter et le système de valeurs, fonction de l’importance accordée par chaque individu aux différents aspects de sa situation de travail. Questionnaire Les moyens dont nous disposions pour réaliser notre étude, ainsi que la nécessité de la mener auprès d’une population importante pour valider ses résultats The Hidden Costs of Organizational Mergers 361 sur un plan statistique, nous ont amené à choisir l’enquête par questionnaire. Pour le construire, nous avons rapproché les résultats de l’analyse de contenu d’une trentaine d’entretiens semi-directifs avec les listes d’items utilisés par Porter (1968), Francès (1982) et Levy Levoyer (1983) pour étudier la motivation. Nous avons ainsi constitué une liste de 18 facteurs décrivant la situation de travail, parmi lesquels on pourrait distinguer selon Herzberg (1959), 8 facteurs de contenu et 10 facteurs de contexte. Dans la première partie du questionnaire, le répondant évalue chaque facteur selon trois dimensions : l’importance, la probabilité d’obtenir des résultats grâce à sa performance individuelle et la satisfaction. La seconde partie permet de décrire les mêmes facteurs à l’aide d’affirmations qualitatives tirées de l’analyse de contenu des entretiens. La dernière partie permet d’identifier les caractéristiques socioprofessionnelles du répondant à partir de 14 critères, tels que l’âge, le sexe, l’ancienneté, le niveau de formation initial, le statut, l’affectation, les missions, les relations avec les administrés, le lieu d’origine, etc. Échantillon Le nombre des statuts particuliers des fonctionnaires des ministères, celui des agents des collectivités territoriales ou des établissements et entreprises publics rendait utopique l’identification de critères transversaux permettant la constitution d’un échantillon représentatif de l’ensemble de la Fonction publique. Afin de maîtriser nos résultats, nous avons décidé d’effectuer cette première étude au sein du Ministère de l’Agriculture choisi pour sa grande diversité. Nous avons structuré notre échantillon en 12 catégories résultant du croisement des trois critères suivants : l’affectation (administration centrale — services extérieurs), le statut (titulaire, non-titulaire) et la catégorie (A, B, C ou D). Au sein de chaque catégorie, un tirage au hasard a été effectué pour désigner les répondants. Un total de 2500 personnes, représentant 70 % des individus ainsi désignés, ont répondu à notre enquête. 362 Luc DUMONT LE NIVEAU GLOBAL DE MOTIVATION ET DE SATISFACTION DES AGENTS VIS-À-VIS DE LEUR SITUATION DE TRAVAIL NIVEAU MOYEN DANS L’ENSEMBLE DE LA POPULATION Le niveau moyen de motivation des agents à l’égard de leur situation de...