Évaluation du potentiel humain dans les organisations

Chapitre 2. Validation basée sur le contenu de l'instrument de mesure

C H A P I T R E VALIDATION BASÉE SUR LE CONTENU DE L’INSTRUMENT DE MESURE 2 n employé se voit refuser une promotion à un poste d’analysteprogrammeur , parce qu’il a échoué les deux examens servant à évaluer ses compétences en informatique. Sa convention collective prévoit que « le poste sera pourvu par le salarié qui a le plus d’ancienneté parmi ceux qui ont posé leur candidature, à la condition qu’il puisse satisfaire aux exigences normales de la tâche ». Cet employé, le plus ancien à avoir postulé, soulève un grief et allègue qu’avoir échoué les examens ne prouve pas qu’il sera incapable de remplir le poste. Comment peut-on savoir si les résultats aux examens attestent réellement que l’employé ne satisfait pas aux exigences de l’emploi ? Une municipalité désire mettre sur pied un processus de gestion et d’évaluation de la performance de son personnel cadre. Un des éléments clés du processus est de pouvoir évaluer leur performance de façon juste et équitable. Comment doit-elle s’y prendre pour choisir les critères qui serviront à l’évaluation de ses cadres ? U 44 ÉVALUATION DU POTENTIEL HUMAIN DANS LES ORGANISATIONS Pour répondre à ces questions, il faut savoir jusqu’à quel point les résultats recueillis par ces instruments de mesure sont représentatifs du domaine à mesurer. Par exemple, les examens servant à évaluer les compétences en informatique pour le poste d’analyste-programmeur doivent porter sur les aspects importants de l’informatique réellement requis par le poste à pourvoir. Si le poste comporte principalement des tâches en analyse de système et en programmation, les examens doivent refléter ces exigences, avec le même degré de difficult é que celui rencontré dans les tâches. Il en est de même pour les critères servant à évaluer la performance du personnel cadre : ils doivent couvrir l’ensemble des aspects importants de leur travail, qu’il s’agisse de tâches, de résultats ou de compétences. La validation basée sur le contenu est une démarche qui vise précisément à évaluer la pertinence du contenu d’un instrument de mesure pour un usage donné. La validation basée sur le contenu est une notion fondamentale pour trois raisons. En gestion des ressources humaines, la validation basée sur le contenu est devenue un enjeu considérable. En effet, depuis une vingtaine d’années, on assiste à une recrudescence de l’intérêt pour cette forme pourtant ancienne de validation, autant de la part des spécialistes de la mesure que des gestionnaires de personnel (voir Goldstein, Zedeck et Schneider, 1993). C’est une notion incontournable, même pour ceux qui en ignorent le nom. Trois raisons semblent expliquer cet état de fait. Premièrement, il y a une augmentation croissante des procédures judiciaires en matière de gestion des ressources humaines ; le Canada n’échappe pas à ce mouvement, amorcé principalement aux États-Unis dans les années 1960. Les organisations prennent de plus en plus conscience de l’importance de pouvoir démontrer hors de tout doute raisonnable que les instruments sur lesquels ils fondent leurs décisions sont pertinents à l’emploi et ne portent aucune atteinte aux droits des personnes, que ce soit en vertu des chartes, des lois du travail ou de toute autre politique gouvernementale. Or, devant les tribunaux et les organismes qui édictent les lignes directrices en matière d’instruments de mesure, la validation basée sur le contenu est considérée maintenant comme une démarche de validation en soi, acceptable et suffisante, et non plus simplement comme une solution de remplacement inférieure aux autres formes de validation (Arvey et Faley, 1988). Qui plus est, selon des jugements rendus par divers tribunaux, VALIDATION BASÉE SUR LE CONTENU DE L’INSTRUMENT DE MESURE 45 spécialement en contexte de sélection et de promotion du personnel, il est clair que la validation basée sur le contenu est l’un des aspects qui retiennent particulièrement l’attention des magistrats ; il sera beaucoup plus ardu de défendre un outil de mesure si cette démonstration est faible (Kleiman et Faley, 1985 ; Landy et Vasey, 1991). Les utilisateurs et les candidats, aussi, acceptent plus facilement un instrument fondé sur la validation basée sur le...