Évaluation du potentiel humain dans les organisations

Chapitre 6. Élaboration d'instruments de mesure - Partie 2 : Développement et implantation

C H A P I T R E ÉLABORATION D’INSTRUMENTS DE MESURE Partie II : Développement et implantation 6 e chapitre 5 a permis de définir le plus exactement possible le domaine à mesurer par l’instrument. Il reste maintenant à mettre au point un instrument qui mesure adéquatement ce domaine dans le contexte des usages prévus pour cet instrument. C’est l’objet du présent chapitre où se poursuit la présentation des étapes du processus d’élaboration d’instruments de mesure fondés sur la validation de contenu (voir tableau 5.1). ÉTAPE 4. CONCEPTION DE L’INSTRUMENT DANS SON ENSEMBLE Le développement de l’instrument de mesure proprement dit débute par des choix relatifs à sa conception générale. Mais, au préalable, il est nécessaire de connaître les ressources, les opportunités et les L 262 ÉVALUATION DU POTENTIEL HUMAIN DANS LES ORGANISATIONS contraintes de la situation. Il vaut mieux saisir ces paramètres dès le départ et consacrer son énergie sur ce qu’il est possible d’accomplir à l’intérieur des limites imposées. Ainsi, on doit se préoccuper des budgets, des délais, des ressources humaines disponibles et leur expertise , de la culture de l’organisation et, bien entendu des aspects légaux (chartes des droits, lois du travail, conventions collectives, etc.). Une fois les paramètres de la situation identifiés, on doit concevoir un devis présentant les principales facettes de l’instrument. FORMAT DE L’INSTRUMENT ET TYPE D’ITEMS Il faut décider du format de l’instrument de mesure, ou ce que nous avons appelé les conditions d’application (voir figure 2.2). Par exemple, est-ce que l’instrument sera un test ou un examen écrit, une entrevue orale devant un comité, un examen exigeant la manipulation d’un appareil (ordinateur, chariot élévateur, chalumeau à acétylène, etc.), ou encore une mise en situation interpersonnelle dans laquelle le candidat sera appelé à se comporter comme dans la réalité ? Est-ce un instrument collectif auquel on soumet plusieurs candidats à la fois comme dans le cas de la plupart des examens écrits, ou un instrument individuel évaluant une personne à la fois ? Suivant le format retenu, il faut aussi déterminer le type d’items ou de stimuli qui seront proposés aux répondants : questions à choix multiples, questions à court développement, analyses de cas et dissertations, résolutions de problème et mises en situation, etc. Chaque format d’instruments, chaque type d’items comporte ses avantages et ses inconvénients, qu’il convient d’évaluer avec soin à la lumière des finalités établies à l’étape 1 (voir tableau 5.1). La nature du domaine à mesurer joue également un rôle important dans ces choix (Nunnally et Bernstein, 1994). Par exemple, mesurer des connaissances particulières de façon objective chez un grand nombre de candidats peut très bien se faire par un examen écrit composé d’items à choix multiples. En revanche, il vaut mieux procéder oralement, par des questions ouvertes, pour évaluer la capacité de s’exprimer dans une autre langue. La dextérité à utiliser un outil ou une pièce d’équipement pourrait être mesurée par un échantillon de travail au cours duquel diverses tâches seraient demandées au candidat. Pour l’habilet é à diriger un groupe de travail, il serait intéressant de procéder à ÉLABORATION D’INSTRUMENTS DE MESURE – PARTIE II 263 l’aide d’une simulation de groupe avec tâches et rôles assignés aux participants ou simplement avec une entrevue ciblée sur la performance passée du candidat en pareilles situations. En règle générale, le format et le type d’items choisis devraient faire en sorte que la nature de la tâche exigée du candidat à l’instrument se rapproche le plus possible de ce qui se passe réellement dans l’emploi (Murphy et Davidshopher, 1988 ; Mussio et Smith, 1973)1. Cependant, d’autres aspects, plus pratiques, peuvent être considérés, comme la facilité d’élaboration de l’instrument, la correction (temps requis et objectivité) et le nombre de candidats à évaluer (Centre de psychologie du personnel, 1984). DURÉE DE L’INSTRUMENT ET NOMBRE APPROXIMATIF D’ITEMS La durée de passation de l’instrument auprès des candidats et le nombre approximatif d’items font partie...