Articuler emploi et famille: Le rôle du soutien organisationnel au coeur de trois professions

Introduction

Introduction Au cours des dernières décennies, la question de l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle-familiale a pris plus d’ampleur. En effet, les couples où les deux personnes travaillent sont de plus en plus nombreux et les femmes sont souvent sur le marché du travail à plein temps. Au fil des ans, bon nombre de recherches (Duxbury et Higgins, 2003; Eydoux, Gomel et Letablier, 2008; Families and Work Institute, 2008a et 2008b; Guérin et al., 1997; Lee-Gosselin, 2005; Merelli, Nava et Ruggerini, 2000; Pailhé et Solaz, 2009; Tremblay, 2008 et d’autres) ont permis de constater que l’articulation emploi-famille se présente de manières différentes selon le genre des salariés, le genre des dirigeants, la taille de l’entreprise et un ensemble d’autres facteurs, mais aussi selon les sociétés et leur régulation publique (politiques publiques, institutions, mentalités et cultures; voir Barrère-Maurisson et Tremblay, 2009a et 2009b). D’ailleurs, l’État intervient dans plusieurs pays pour tenter d’améliorer les chances pour chaque personne, quel que soit le genre, d’être présente dans les deux sphères, soit celle du travail salarié et celle de la famille. De fait, ce ne sont plus seulement les femmes qui souhaitent être présentes à la fois dans la sphère familiale et dans celle du travail, mais ce sont aussi les hommes, les pères en fait, qui revendiquent leur rôle de père en plus de celui de travailleur ou de gagne-pain de la famille. Dans ce contexte, l’État est appelé à intervenir et, au Québec, on peut dire que la politique familiale, les services de garde et la mise en place du Régime québécois d’assurance parentale assurent un soutien relativement bon aux parents, surtout si l’on compare avec ce qui se fait au Canada anglais et aux États-Unis (Tremblay, 2009, 2012). Si les pays nordiques comme la Suède, la Norvège et la Finlande peuvent offrir des éléments de soutien parfois plus généreux, congés plus flexibles et plus longs par exemple, le Québec n’a rien à envier au reste de l’Amérique du Nord, qui fait plutôt figure de parent pauvre sur ce plan. 1. Des modèles nationaux différents Nous appuyant sur Hantrais et Letablier (1995, 1996), nous avons distingué trois grands modèles ou groupes de pays (Tremblay, 2012). Le premier groupe réunit les pays du laisser-faire, soit essentiellement les États-Unis et un peu la Grande-Bretagne, bien que celle-ci ait été appelée à agir en la matière, dans la foulée des directives européennes. Le deuxième regroupe les pays qui favorisent l’alternance sur le marché du travail. Ces pays soutiennent assez peu les Articuler emploi et famille 2 femmes: notamment, ils offrent peu de services de garde et favorisent le temps partiel, de sorte que les femmes quittent le marché du travail ou passent au temps partiel lorsqu’elles ont des enfants. Les Pays-Bas sont l’exemple type de ce modèle. Enfin, un troisième groupe de pays favorise la conciliation, et on y trouve bien sûr les pays du nord de l’Europe, qui mettent en place des mesures pour faciliter l’articulation entre les responsabilités professionnelles et les activit és familiales ou personnelles. Ce dernier modèle est parfois qualifié de modèle cumulatif (parce qu’on cumule emploi et famille) ou encore de modèle d’articulation travail-famille, mais, quel que soit le nom retenu, l’idée est qu’il est effectivement possible de concilier ou d’articuler les deux sphères, professionnelle d’une part et familiale d’autre part. C’est ce modèle, de conciliation ou d’articulation, qui est favorisé de plus en plus généralement au Québec, et l’État a assez bien fait sur ce plan. Cependant, au-delà du soutien de l’État, il faut que les entreprises et les organisations aussi viennent en aide aux parents travailleurs et, de ce point de vue, les réalisations varient selon les secteurs. Nous avons mené des travaux sur diverses organisations et avons pu constater la diversité des situations, mais aussi l’importance du soutien organisationnel (Tremblay, 2005, 2011). C’est entre autres ce constat de la diversité des milieux professionnels qui nous a amenée à approfondir...