Psychologie du travail et nouveaux milieux de travail: Actes du quatrième Congrès international de psychologie du travail de langue française

Répercussions psychosociologiques de mutations techniques, organisationnelles et humaines dans une entreprise alimentaire de l’est de la France

Répercussions psychosociologiques de mutations techniques, organisationnelles et humaines dans une entreprise alimentaire de l’est de la France Bernard GILLET I - Introduction Cette communication a pour objectif de rendre compte : – d’une intervention de recrutement et de formation opérée dans une entreprise qui a triplé d’effectifs en huit mois ; – des conséquences observées et vécues par le personnel quelques mois après cet épisode assez exceptionnel. L’intervention a été réalisée par des membres du Laboratoire de psychologie du travail du C.N.A.M. de Paris qu’anime P. Goguelin. II - L’entreprise Il s’agit d’une fabrique de chocolats dont le siège social est à Paris et qui possédait une usine à Paris et une à Strasbourg, chacune employant environ 200 permanents et 200 saisonniers. L’entreprise a été rachetée par un groupe suisse qui possède aussi des usines dans différents pays européens et qui souhaitait répartir différemment les productions de ses unités. L’usine de Paris a été fermée, celle de province qui était le deuxième centre de fabrication de chocolat en Europe à l’intérieur du groupe devait doubler, voire tripler ses effectifs en quelques mois. Cette augmentation s’est compliquée du fait : – que ces fabrications reposent sur l’emploi d’un grand nombre de saisonniers, embauchés par exemple dès le mois de mai pour assurer la production des boîtes de fin d’année qui constituent 40 % des ventes annuelles ; – que l’usine de Strasbourg doit assurer une fabrication, nouvelle pour elle, de confiserie ; – que cette même usine passe du stade d’entreprise traditionnelle à celui de« grande entreprise ». On est ainsi passé de 400 salariés, tous statuts confondus, à 1200 en octobre 1985, à 500 fin décembre et à 850 au 15 janvier 1986. III - L’intervention : recrutement et formation L’entreprise ayant été rapidement « submergée » et prise de court par tous les problèmes qui seront exposés, l’action de formation du Laboratoire a surtout été incitatrice au printemps 1985, et des groupes de Strasbourg, plus disponibles, ont pris le relais de l’intervention. L’opération de recrutement a été menée à son terme. Son importance est traduite dans le tableau 1 : 678 Bernard GILLET Le personnel masculin est surtout employé à la manutention ou à la réparation de produits pour laquelle certaines connaissances en pâtisserie, confiserie, etc. peuvent être utiles. Le personnel féminin doit surveiller diverses machines à grande cadence ou mettre les produits dans des boîtes : une bonne polyvalence est demandée. Pour chaque niveau, nous avons utilisé des tests classiques et pratiqué des entretiens. Les résultats pour le personnel ouvrier étaient établis sur une échelle en cinq points et pour les autres catégories sur une échelle en trois points car il s’agissait surtout de proposer une mise à l’essai en vue d’une embauche définitive. Tout au long de l’intervention, l’équipe de formation et de recrutement a recueilli les appréciations de la maîtrise en place pour adapter son action. Sur le plan du recrutement, de nouveaux critères ont été pris en compte, donc de nouveaux tests ont été utilisés, et le niveau d’exigences a été haussé pour faciliter : – l’adaptation à la complexité et à la rapidité des machines ; – l’intégration harmonieuse au sein des équipes de travail. En avril 1986, des appréciations ont été obtenues auprès d’un chef d’atelier responsable de plusieurs lignes de confiserie. La validation empirique sur cet échantillon semble refléter la valeur du recrutement dans sa phase stabilisée. Les résultats sont consignés dans le tableau 2. Les nombres entre parenthèses correspondent aux effectifs théoriques d’une absence de liaison. Le tableau montre que, après les premiers essais qui ont permis d’ajuster le recrutement à la demande, l’examen psychologique au niveau ouvrier s’est avéré pertinent : – les deux tiers des candidats considérés comme inaptes (pratiquement tous en catégorie 2) se sont révélés ainsi, après qu’ils aient été quand même mis à l’épreuve pour faire face aux demandes des ateliers ; Psychologie du travail et organisation 679 – 76 % des candidats de la classe moyenne (3) donnent satisfaction ; – 96 % des candidats très bien classés (4 et 5) ont donné satisfaction...