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Léonard AUCOIN Introduction C’est avec une formation de psychologue mais surtout à partir de mon expérience de gestionnaire que je vous livre ces quelques réflexions sur la gestion des conflits organisationnels. La gestion des conflits organisationnels, pour moi, c’est la gestion du changement et la gestion du pouvoir. LES MODÈLES D’ANALYSE DES ORGANISATIONS Le mode de gestion des conflits organisationnels est relié au mode de perception des organisations. Si je perçois l’organisation que je gère selon l’approche classiquebureaucratique , je vais probablement mettre l’accent sur la définition claire des responsabilités, sur l’autorité hiérarchique, sur les procédures et standards. Si je perçois l’organisation selon l’approche des relations humaines, je vais plutôt tenir compte des besoins individuels, des processus psycho-sociaux, de la motivation. Donc, le ou les modèles organisationnels dont je m’inspire, comme gestionnaire , vont déterminer ma façon de définir les conflits organisationnels et de les gérer. Il y a plusieurs modèles d’analyse des organisations. Le sociologue Richard Scott, de l’université Stanford, en 19811, regroupait les diverses théories organisationnelles sous quatre grands modèles théoriques correspondant à quatre variables : l’organisation peut être vue comme un système fermé ou ouvert, et/ou comme un système rationnel ou naturel. Selon le modèle d’un système fermé, l’analyse porte sur les caractéristiques internes de l’organisation, en accordant peu d’importance à l’environnement extérieur, qui est considéré comme stable. L’organisation perçue comme un système ouvert met l’accent sur les variables de l’environnement extérieures à l’organisation. L’organisation est déterminée par des facteurs économiques, politiques, culturels, sociaux, techno-logiques, interorganisationnels. Le modèle d’un système rationnel s’attache surtout à la spécificité des objectifs et au degré élevé de formalisation. L’organisation est vue comme un groupe social orienté vers la poursuite d’objectifs spécifiques et présentant une structure formelle. 1. Scott, W. Richard (1981). Organization : Rational, Natural and Open Systems. Englewood Cliffs, N.J. : Prentice-Hall. La gestion des conflits organisationnels dans un centre hospitalier 20 Léonard AUCOIN Enfin, selon le modèle d’un système naturel, les membres de l’organisation sont peu affectés par la structure formelle ou les objectifs spécifiques officiels. Tout en ayant des intérêts différents, ils partagent aussi un intérêt commun dans la survie de l’organisation, et leur activité est surtout déterminée par des processus psychosociaux , à l’intérieur de relations informelles. Selon Scott (1981), les principales théories organisationnelles peuvent se regrouper ainsi : – De 1900 vers 1940, les modèles de système fermé rationnel : donc, importance de la structure formelle, hiérarchique, des procédures et standards, des objectifs spécifiques et peu d’importance à l’environnement, perçu comme stable. – De 1950 vers 1970, les modèles de système ouvert rationnel. Une nouvelle génération de théoriciens continue de percevoir l’organisation comme un système rationnel, mais évoluant dans un environnement incertain, complexe, qui influence le développement de l’organisation. – Depuis les années 1970, les modèles de système ouvert naturel. Un groupe de théoriciens met encore plus d’emphase sur l’importance de l’environnement : pour eux, l’environnement détermine le comportement et les chances de survie de l’organisation. Il s’ensuit que, bien souvent, la survie de l’organisation en devient le but principal. Les organisations ne se comportent plus comme des systèmes rationnels mais comme des entités sociopolitiques. Les notions de pouvoirs, de coalitions internes et externes, d’ambiguité des objectifs, prennent de l’importance. Utilité des modèles Comment le gestionnaire peut-il utiliser ces différents modèles d’analyse des organisations ? Personnellement, je les utilise comme autant de grilles compl émentaires pour comprendre et analyser une organisation, dans sa globalité ou dans ses composantes. J’utilise aussi ces grilles comme des outils m’aidant à identifier les solutions à des problèmes ou conflits organisationnels et à choisir les stratégies les mieux appropriées et les plus efficaces. Une application des modèles : l’hôpital québécois Quelle est la relation entre ces modèles et la gestion des conflits organisationnels ? J’ai d’abord dit, au début, que la façon dont un gestionnaire...

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