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Le recrutement des cadres en France
- Presses de l'Université du Québec
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Le recrutement des cadres en France Marie-Josée FOURNIAT I- DÉFINITION DES BESOINS DES ENTREPRISES EN TERMES D’EMPLOIS ET DE RECRUTEMENT EXTERNE L’évolution du contexte économique, juridique et social en France depuis quelques années a amené les entreprises à beaucoup plus de réflexion et de prudence dans l’expression de leurs besoins en matière d’emploi. La gestion des ressources humaines s’est affinée, la politique de recrutement se trouve mieux intégrée dans une politique d’ensemble. On en parle beaucoup et on réalise parfois un « projet d’entreprise ». On n’établit plus de « plan de carrière » pour les cadres, mais leur définition de fonction, assortie d’objectifs, doit s’inscrire dans ce projet d’entreprise. Leur avenir est lié en partie à la façon dont ils pourront contribuer à ce projet. Les grandes entreprises, qui traditionnellement embauchent un grand nombre de cadres débutants, sont beaucoup plus attentives à limiter les frais occasionnés par la formation de ces jeunes, dont certains les quitteront quelques années après leur entrée. Elles veulent bien contribuer à former des cadres pour elles-mêmes, mais pas pour les autres sociétés. Elles déploient donc des efforts considérables pour détecter les motivations réelles des jeunes cadres à l’embauche, et pour motiver ceux qui leur paraissent les mieux adaptés aux besoins de leur entreprise. Elles prennent conscience du fait que leur image de marque comme employeur est une donnée très importante, qui ne se recoupe pas avec leur image de marque commerciale : elles peuvent avoir une bonne réputation pour leurs produits et une mauvaise comme employeur. La définition des postes, établie dans un but de recrutement, est inséparable de la prise en compte de tout leur contexte : économique, juridique, social, psychologique . Les entreprises, qui savent depuis toujours parler de « l’esprit maison » comme facteur d’adaptation à l’entreprise, ne se contentent plus de cette notion vague mais elles cherchent à mieux analyser leur système de valeurs. Elles cherchent aussi à savoir comment elles sont perçues de l’extérieur. Prenons le cas de très grandes entreprises, la plupart de leurs cadres sont recrutés chez des débutants. On ne recrute pas une personne pour un poste, mais pour une succession d’affectations, différentes filières d’orientation étant possibles. Les profils recherchés sont donc ceux de personnes ouvertes aux changements, y compris géographiques, mais stables dans leur attachement à l’entreprise. Recrutement et sélection des ressources humaines 517 Prenons le cas des petites et moyennes entreprises : elles recrutent le plus souvent des cadres expérimentés, parce qu’elles n’ont pas le temps, ni les structures nécessaires pour les former. L’enjeu que représente pour elles chaque recrutement est considérable et comme il est beaucoup plus difficile de recruter un cadre en cours de carrière qu’un cadre débutant, elles délèguent souvent leur recrutement à des cabinets spécialisés. Il y a eu environ 85 000 postes de cadres pourvus par recrutement externe en 1985, dont 25 000 environ par des cabinets de recrutement. On compte 350 cabinets de recrutement en France et une cinquantaine de « chasseurs de têtes ». Le cahier des charges du recrutement qui constitue la phase étude, se traduit par des documents qui comprennent : • l’analyse du contexte, • la définition du poste, • le profil des candidats recherchés, • la procédure et les techniques de recrutement prévues, avec les budgets assortis, • la préparation de la période d’intégration. Le point de départ d’un recrutement peut donc se schématiser comme suit : • Point de départ : DÉFINIR LES CRITÈRES [52.91.255.225] Project MUSE (2024-03-29 01:54 GMT) 518 Marie-Josée FOURNIAT TECHNIQUES 1 - LE CAHIER DES CHARGES → .Phase étude – Étude du poste – Profil du candidat 2 - LA RECHERCHE DES CANDIDATURES → Phase lancement – Marketing et vente 3 - LA SÉLECTION → Phase réalisation – Présélection avant contact direct – Entretiens individuels – Réunions – Tests II - LE MARKETING DE LA RECHERCHE Après avoir bien posé le problème du recrutement et défini le cahier des charges, il s’agit de passer à l’action, c’est-à-dire de faire connaître l’offre de situation aux candidats répondant au profil. L’existence de plusieurs millions de chômeurs fait croire à certaines...