Psychologie du travail et nouveaux milieux de travail: Actes du quatrième Congrès international de psychologie du travail de langue française

L’entreprise ré-inventée

I- PROBLÉMATIQUE Les entreprises contemporaines de moyenne et grande envergures sont confrontées aux besoins de gestion de carrière de leurs ressources humaines. Elles doivent donc s’ajuster, s’adapter et se recycler relativement aux besoins de leur personnel et non l’inverse. Une telle problématique suscite des implications simultanées sur trois plans distincts et indissociables : – individuel, – occupationnel, – organisationnel. Cette problématique à laquelle est confrontée l’entreprise contemporaine s’inscrit dans un context plus global et très mouvant. Ainsi nous jetterons un bref coup d’œil sur les défis externes et internes que l’entreprise contemporaine rencontre et auxquels elle doit s’ajuster pour survivre. Les défis externes constituent des variables sur lesquelles l’entreprise a peu d’influence directe. Elle peut cependant les prévoir et planifier son action en fonction des prévisions et par conséquent s’ajuster. Ainsi donc, il y a les défis technologiques, les défis économiques (la compétition, le libre échange...), les défis démographiques (le vieillissement de la population active), les défis culturels (les attitudes face à l’honnêteté, le travail, les loisirs, les couples à deux carrières), les défis légaux et gouvernementaux (la discrimination, les programmes d’action positive, l’intégration des handicapés...). Les défis internes sont reliés au caractère organisationnel, au système d’information et aux ressources humaines de l’entreprise. Le poids des défis ira en s’amplifiant à moins que les services des ressources humaines n’envisagent et n’appliquent des mesures préventives. La gestion de carrière constitue un moyen privilégié susceptible de répondre à plusieurs des défis énumérés ci-haut. De façon simplifiée nous pouvons dire que la gestion des ressources humaines doit garantir une utilisation optimale des ressources humaines et doit s’assurer que les employés puissent réaliser leurs objectifs de carrière au sein de l’entreprise. L’un ne va pas sans l’autre. II- LES NIVEAUX D’INTERVENTION D’UN PROGRAMME EN GESTION DE CARRIÈRE Denise DESAUTELS et Don McMAHON L’entreprise ré-inventée 150 Denise DESAUTELS et Don McMAHON Ces niveaux d’intervention font appel simultanément à l’organisation et à la personne. Notre présentation s’attardera davantage à expliciter les deux premiers niveaux d’intervention. Actuellement les entreprises agissent davantage aux deux derniers niveaux d’intervention. III- LES PROGRAMMES DE GESTION DE CARRIÈRE L’implantation de programmes de gestion de carrière a des implications distinctes et indissociables. Pour les fins de l’atelier nous les présenterons sépar ément. 3.1 Le plan organisationnel La perspective alors considérée est le meilleur intérêt de l’entreprise. En effet, il s’avère de plus en plus coûteux de recruter et de former du personnel nouveau, il est certes plus avantageux de tenter d’améliorer une situation existante et de capitaliser sur les ressources humaines déjà présentes. Le rôle de l’entreprise consistera à 1. définir les politiques de planification de carrière ; 2. favoriser une prise de conscience chez les employés par la méthode suivante : − déclaration de politiques par les cadres supérieurs ; 3. définir les moyens pour faciliter et supporter la progression de carrière des employés par divers moyens : − la rétroaction : i.e. le rendement dans l’emploi actuel, − les programmes de soutien pour les gestionnaires, − les programmes de formation et de développement des employés, − un environnement de travail satisfaisant. L’implantation d’un programme de gestion de carrière devra tenir compte des éléments majeurs suivants : • comment reformuler les politiques et procédures pour améliorer et favoriser une gestion de carrière adéquate et créative ? • quel sera l’impact de la gestion de carrière sur les programmes traditionnels de planification de main-d’œuvre et de formation et développement ? • comment solutionner l’épineux problème de rotation et ré-orientation du personnel compétent ? • comment faciliter, modifier et/ou augmenter l’implication des cadres supérieurs dans l’élaboration du processus de carrière ? • qui donnera et recevra la formation requise pour canaliser tous les éléments corporatifs en terme de gestion de carrière ? L’implantation d’un programme de gestion de carrière pourra générer plusieurs avantages parmi ceux qui sont énumérés ci-dessous : 1. utilisation...