Prenez part au changement technologique: Guide d'accompagnement des intervenants

10. Les Domaines D'intervention

10 LES DOMAINES D’INTERVENTION �otre guide Prenez part au changement technologique repose sur la dynamique à établir entre les différents groupes d’intervenants. C’est pourquoi les premiers chapitres ont été consacrés à la définition des tâches et des responsabilités de chacun de ces groupes. Mais, au cœur de cette interaction, il y a des domaines d’intervention qui nécessitent une attention et une expertise particulières. �ous en avons donc fait l’objet de ce chapitre, en soulignant d’abord leur importance dans la gestion d’un changement technologique, puis en résumant les éléments à considérer, qui sont repris en détail dans le cédérom, et, enfin, en attribuant les responsabilités de sa prise en compte. Ces domaines sont présentés par ordre alphabétique encore une fois pour ne pas imposer un ordre d’importance. Il s’agit de: la communication, la culture organisationnelle, la formation, la gestion de l’équipe de projet, la gestion de projet, la gestion des risques, la gestion de la transition, le leadership et la mobilisation des opérateurs. la commUnication Permet de maintenir Une comPréhension commUne dU Projet et d’oBtenir l’adhésion des intervenants. L’incertitude engendrée par un changement, surtout s’il est tech‑ nologique, est propice aux anxiétés et aux émotions, lesquelles peuvent grandement affecter les perceptions des intervenants. La communication, pierre angulaire de toute interaction humaine, est un instrument essentiel pour assurer que ces dernières contribuent à favoriser le changement technologique. En effet, la communication permet d’exposer et de maintenir une compréhension commune du projet qui suscite l’adhésion du plus grand nombre d’intervenants. Dès le début, le personnel doit bien comprendre les aspects suivants: la nécessité du changement, les conséquences de ne pas le faire, le processus de transition à vivre et la vision de l’après‑changement. C’est aussi au moyen de la communication que les responsables sollicitent la collaboration des intervenants et reconnaissant leur contribution à la réussite du projet. Pour bien communiquer, il faut connaître son interlocuteur et savoir ce qui le préoccupe dans le projet de changement technolo‑ gique. Il n’y a pas que les mots qui sont importants, mais, tout autant, sinon plus, les comportements et les gestes qui envoient un message 1 Prenez part au changement technologique à l’autre. Et ce n’est pas toujours le volume qui compte; si le contenu ou la forme est inapproprié, la communication sera nuisible plutôt qu’aidante. Il existe des moments, des lieux et des modes qui y sont particulièrement propices. Au‑delà de l’écoute et de la parole, les habiletés politiques qui misent sur la négociation, la visualisation du but et la capacité de l’exprimer en stimulant son auditoire sont aussi des caractéristiques essentielles d’une bonne communication. Les directeurs de projet sont chargés de s’assurer que de bonnes communications sont établies et maintenues avec tous les interve‑ nants tout au long de la réalisation du projet. Pour ce faire, les spécia‑ listes en communication affectés à l’équipe de projet les conseillent et élaborent un plan de communication pour appuyer la réalisation du changement technologique. Mais chaque intervenant est aussi responsable et directement visé par l’élaboration d’une communication efficace. Notamment, il est particulièrement important que les gestionnaires de tous les niveaux hiérarchiques engagent ouvertement la discussion avec le personnel et qu’ils encouragent les employés à exprimer leurs émotions et leurs préoccupations sans gêne ni appréhension. la culture organisationnelle influence directement l’efficacité et l’efficience de la gestion du changement technologique. Les initiatives pour gérer correctement le processus de changement technologique sont peu efficaces et efficientes si elles ne s’inscrivent pas dans les caractéristiques et les valeurs appuyées par la culture organisationnelle. Par exemple, l’implication des employés donnera des résultats mitigés si la participation du personnel ne constitue pas une valeur organisationnelle. Il en va de même si on veut privilégier la prise en compte des dimensions humaines dans un changement technologique lorsque l’importance des ressources humaines n’est pas consacrée dans la culture. Les domaines d...