Prenez part au changement technologique: Guide d'accompagnement des intervenants

8. Les Spécialistes en Ressources Humaines

8 LES SPÉCIALISTES EN RESSOURCES HUMAINES Les spécialistes en ressources humaines sont des experts qui interviennent habituellement sur une base régulière dans la fonction gestion des ressources humaines �GRH� de l’organisation . Dans le projet de changement technologique , leur rôle est d’exercer le leadership et de conseiller les intervenants en ce qui concerne la prise en compte des composantes humaines. L’analyse de l’état des connaissances fait ressortir quatre principaux éléments pour ce qui est de leur intervention dans le processus d’un changement technologique: � le constat de leur faible implication, �� l’importance des ressources humaines et l’impact de leur intervention proactive sur la réussite, � les pratiques de GRH comme outils stratégiques pouvant faciliter le changement, et �� leur rôle indispensable d’agent de changement, de coach et de«tampon» entre les spécialistes en technologie et les opérateurs. les sPécialistes en ressoUrces hUmaines s’imPliqUent PeU dans la réalisation des Projets de changement technologiqUe. À propos du premier élément, il est généralement admis que les spécialistes en ressources humaines sont peu impliqués dans la réali‑ sation des projets de changement technologique et que, quand ils le sont, c’est généralement uniquement pour faciliter l’implantation de solutions technologiques. C’est vraiment dans des cas extrêmement rares qu’ils participent à la phase de la conception proprement dite de la nouvelle technologie. Une vaste étude, menée auprès de 600 organisations cana‑ diennes, a démontré que la participation des spécialistes en ressources humaines se limite aux projets où le changement technologique concerne leur propre service et dans quelque 16,2% de ceux qui touchent un autre service (Roy et Roy, 1998). Seulement 58% des équipes de projet comptent un spécialiste en ressources humaines et, parmi elles, 37% l’ont inclus à la phase postdécisionnelle pour faci‑ liter l’implantation de la solution technologique retenue. Lorsqu’un consultant est associé à ces équipes, dans presque tous les cas, c’est au plan de l’expertise technologique. 10 Prenez part au changement technologique Faits plus éloquents encore, seulement 11% des projets consi‑ dèrent l’enrichissement des tâches et la satisfaction des employés comme des objectifs importants. Et même si la communication avec les employés est une préoccupation importante pour 97% des répon‑ dants, elle s’effectue uniquement dans un sens, soit du haut vers le bas; on devrait donc plutôt parler de transmission d’informations, sans plus. Ce peu d’importance accordée aux dimensions humaines dans les projets de changements technologiques se reflète aussi dans l’alloca‑ tion des ressources financières qui suit le modèle traditionnel voulant que les équipements soient des actifs et les ressources humaines, des dépenses. Dans ce sens, l’achat d’une nouvelle technologie est typiquement un événement externe comportant un jeu extrinsèque de prix, alors que l’implantation de cette nouvelle technologie est un coût interne. Il est en effet tellement plus facile d’obtenir des fonds pour quelque chose dont la valeur est déterminée à l’externe et qui peut être déprécié que pour compenser le temps consacré à la formation ou aux activités d’appropriation, le coût de consultants internes comme les spécialistes en ressources humaines, etc. (Griffith, Zammuto et Aiman‑Smith, 1999). La première intervention des spécialistes en ressources humaines doit donc viser la promotion de la prise en compte des dimensions humaines dans un projet de changement technologique et l’impor‑ tance que l’appropriation de la technologie par les opérateurs fasse partie de la mesure de sa réussite (Roy et Roy, 1998). Les résultats de nos recherches sur le terrain vont dans le même sens. Dans tous les projets de changement technologique étudiés, les spécialistes en ressources humaines ont eu un rôle très réduit à jouer; parfois même, ils ignoraient qu’il y avait un projet d’implantation d’une nouvelle technologie dans leur organisation. «La Direction des ressources humaines n’a pas été impliquée.» De plus, leur implication, qui arrive toujours tard dans la réalisation du projet, se fait unique‑ ment au plan de leurs fonctions traditionnelles, à savoir surtout le recrutement et la formation. «Très peu impliquées dans le...