Évaluation du potentiel humain dans les organisations

Chapitre 7. Fondements statistiques

C H A P I T R E FONDEMENTS STATISTIQUES 7 e chapitre porte sur les principaux concepts statistiques utilis és par la psychologie et par les autres sciences du comportement dans l’étude des différences individuelles ; c’est un survol de notions élémentaires, dont plusieurs sont essentielles à la compréhension des concepts faisant l’objet des chapitres précédents. Les notions abordées sont la distribution de fréquences, l’histogramme , la moyenne, l’écart type, le coefficient de variation, la note standard ou note « Z », la distribution normale, le diagramme de dispersion, les coefficients de corrélation et de détermination, ainsi que les régressions simple et multiple, bien que très brièvement. De nombreux exemples illustrent l’utilisation de ces notions en gestion des ressources humaines. Le présent chapitre n’a pas pour but de remplacer un apprentissage spécialisé en statistique, pour lequel il existe déjà d’excellents ouvrages. C 298 ÉVALUATION DU POTENTIEL HUMAIN DANS LES ORGANISATIONS MESURE ET GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Comme pour les traits physiques, tous reconnaissent que les personnes se différencient quant à leurs caractéristiques psychologiques : telle personne éprouve de la facilité à apprendre, telle autre semble très attirée par les activités sociales, une autre est toujours de bonne humeur, certaines sont très indépendantes et acceptent difficilement de se laisser diriger, etc. Les différences individuelles sont présentes dans toute la gamme des caractéristiques psychologiques considérées importantes en psychologie du travail : les besoins, les valeurs, les attitudes et les intérêts, les aptitudes, les habiletés et les connaissances, les traits de personnalité ou toute autre dimension du comportement. La gestion efficace d’une organisation passe par la connaissance de ces différences individuelles (Pettersen et Jacob, 1992). Pour bénéficier de tout le potentiel offert par l’ensemble des ressources humaines, les décisions d’ordre stratégique et opérationnel doivent reconnaître ce que chaque personne a de mieux à offrir et ce qu’elle veut offrir. Il ne s’agit pas de renoncer à toute forme de gestion uniforme qui s’appliquerait à un groupe à l’intérieur d’une organisation, mais plutôt de concevoir des politiques et surtout leurs applications de manière à respecter la différence lorsque cela est possible. Mesurer comporte de nombreux avantages. La mesure des diff érences individuelles permet d’avoir une approche beaucoup plus rigoureuse en gestion des ressources humaines, particulièrement en ce qui concerne l’évaluation des compétences et la prédiction du rendement au travail. Selon Schneider et Schmitt (1986), cette approche très pragmatique du comportement humain est probablement la contribution la plus importante que les psychologues américains aient faite au monde occidental. Comme pour les autres sciences, la mesure des phénomènes offre de nombreux avantages (Dunnette, 1966 ; Nunnally et Bernstein, 1994). Premièrement, quantifier une variable selon des règles et des opérations particulières permet une communication plus précise entre chacun, spécialiste ou non. Cela élimine les ambiguïtés propres au langage quotidien et contribue à limiter les déformations de la perception individuelle. Qualifier une personne d’excellente en traitement de texte, dénuée d’esprit d’initiative ou de très douée en négociation est flou pour l’interlocuteur et peut donner lieu à bien FONDEMENTS STATISTIQUES 299 des interprétations ; mais, mentionner que sa performance au traitement de texte est de 75 mots à la minute avec en moyenne 2,4 fautes lève toute ambiguïté. Deuxièmement, la quantification contraint à préciser ce dont on veut parler, éliminant ainsi les définitions vagues. En effet, il est impossible de quantifier l’initiative ou la négociation sans d’abord définir ces expressions. Se prêter à l’exercice nous convainc assez rapidement de l’imprécision de ces termes et, par conséquent, de leur propension à semer la confusion. Comment alors considérer rigoureusement de telles variables lors d’une opération de sélection, de promotion ou même d’évaluation du rendement ? La quantification est l’antidote des étiquettes ambiguës. Un phénomène qui ne peut être quantifié est souvent un phénomène qui ne peut être défini précisément. En conséquence, il sera difficile de...