Abstract

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Ces dernières années, dans la plupart des États où les marchés financiers sont bien développés, le débat sur la diversité hommes-femmes dans les conseils d'administration et les hautes directions est passé du « pourquoi » au « comment ». On accepte maintenant beaucoup mieux le principe selon lequel la société et le commerce bénéficient d'une plus grande présence de femmes à la direction des entreprises. Le nouveau débat porte donc sur les mécanismes nécessaires pour augmenter le nombre de femmes compétentes dans les conseils et les hautes directions. Si plusieurs pays dans le monde ont décidé d'appliquer des quotas fixes, d'autres ont adopté une approche plus souple en exigeant que les sociétés cotées respectent des cibles de diversité des genres ou expliquent pourquoi ils ne le font pas. Avec l'appui de l'industrie, la Commission des valeurs mobilières de l'Ontario a choisi un modèle de divulgation en 2014, et huit autres autorités canadiennes ont suivi. D'après ce modèle, les entreprises inscrites à la TSX et les autres émetteurs non émergents doivent obligatoirement divulguer dans leurs rapports annuels leurs données sur la représentation féminine, ou justifier leur refus d'obtempérer. Cet article présente une analyse du préjugé de genre et du préjugé implicite auxquels le nouveau régime de divulgation tente de remédier, ainsi que l'efficacité d'un tel régime de divulgation. Cette analyse est fondée sur les théories et les méthodes de recherche portant sur l'économie comportementale, particulièrement la méthodologie visant à « libérer des préjugés à l'aide de la loi » plutôt qu'à « libérer la loi des préjugés », présentée par Christina Jolls et Cass R. Sunstein. Partant de cette analyse, l'auteure propose d'améliorer le nouveau régime de divulgation et peut-être même de relancer le débat sur les quotas si l'on ne peut démontrer par des études quantitatives sérieuses une augmentation de la diversité hommes-femmes d'ici 2018.

Abstract:

In the majority of jurisdictions with developed public markets, the debate on the gender diversity of boards and senior management, practically speaking, has moved from "why" to "how" in recent years. It is now arguably far more accepted that increasing the percentage of women on corporate boards is good for society and good for business. The new debate surrounds the mechanisms needed to increase the number of qualified women on boards and in senior management positions. Several jurisdictions around the world have tackled the issue by implementing fixed quotas. Other jurisdictions have followed a softer touch approach by requiring listed companies to comply with gender diversity targets or explain their failure to do so. Largely supported by industry, the Ontario Securities Commission adopted a disclosure model in 2014, which was subsequently followed by eight other Canadian jurisdictions. This model requires TSX-listed and other non-venture issuers to comply with disclosure requirements for a range of gender diversity initiatives in their annual public corporate governance disclosure or explain why they do not comply. This article considers the gender bias and implicit prejudice that the new disclosure regime attempts to remedy and the effectiveness of such a disclosure regime in the context of behavioural economics heuristics and theories, focusing specifically on the "debiasing through law" versus "debiasing law" methodology presented by Christina Jolls and Cass R. Sunstein. Based on this analysis, suggestions are made to increase the effectiveness of the new disclosure regime, including whether the quota debate should be re-opened if meaningful quantitative evidence of increased gender diversity is not demonstrated by 2018.

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Additional Information

ISSN
1911-0235
Print ISSN
0832-8781
Pages
pp. 182-210
Launched on MUSE
2017-04-15
Open Access
No
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