restricted access 8. L'exercice de la discipline
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© 2003 – Presses de l’Université du Québec Édifice Le Delta I, 2875, boul. Laurier, bureau 450, Sainte-Foy, Québec G1V 2M2 • Tél. : (418) 657-4399 – www.puq.uquebec.ca Tiré de : La convention collective, Jean-Claude Bernatchez, ISBN 2-7605-1242-8 CHAPITRE 8 L’EXERCICE DE LA DISCIPLINE La discipline implique le respect d’un ensemble de règles ou d’obligations qui régissent les membres d’une organisation et, plus particulièrement , la collectivité des salariés. La façon dont les parties se comportent dans le site de travail détermine la qualité des relations de travail. Ce comportement sera empreint de maturité si l’action des parties est explicable et si leurs rapports sont ordonnés. Chaque partie possède un régime de droits et de devoirs. Le comportement patronal est balisé et l’autorité s’exerce normalement en considération de l’équité procédurale. Quelles que soient les normes en vigueur, le but visé par toute organisation, au plan des relations industrielles, est de maintenir et développer des relations de travail efficaces, c’est-à-dire matures, transparentes et responsables. Dans ce chapitre, nous exposons les fecteurs de succès et les contraintes liés à l’exercice de la discipline dans un milieu de travail. 8.1. LES PRÉALABLES À LA DISCIPLINE La conduite des parties ou des intervenants dans leur milieu organisationnel est étroitement associée à la qualité des relations de travail ; elle doit se conformer à des exigences précises. Les syndicats et les employeurs 234 LA CONVENTION COLLECTIVE© 2003 – Presses de l’Université du Québec Édifice Le Delta I, 2875, boul. Laurier, bureau 450, Sainte-Foy, Québec G1V 2M2 • Tél. : (418) 657-4399 – www.puq.uquebec.ca Tiré de : La convention collective, Jean-Claude Bernatchez, ISBN 2-7605-1242-8 sont appelés à collaborer à l’élaboration de normes assorties d’obligations respectives et chaque partie est responsable de l’exercice convenable de son régime de prérogatives. Les droits de propriété ou de direction doivent s’harmoniser avec les droits individuels et collectifs des salariés. De nos jours, on privilégie de plus en plus des approches coopératives ou partenariales de résolution des conflits limitant ainsi l’usage de mesures disciplinaires dans le site de travail1. Besoin d’une action transparente Les rapports entre les parties peuvent fluctuer considérablement, prenant parfois une allure inquisitrice ou accusatrice. Les dossiers que les parties patronale et syndicale ont à traiter déterminent le style de leurs rapports. Ainsi, ce style est positif s’il s’agit de mettre en vigueur un programme d’aide aux employés mais il est plutôt négatif si l’employeur a résolu d’adopter des mesures qui entraîneront des réductions d’effectifs. De manière générale, un employeur doit gérer la discipline avec équité et transparence2 . La relation d’aide prend ainsi une importance accrue. Des rapports responsables Les rapports humains dans l’entreprise doivent être empreints de tolérance en vue d’obtenir les résultats attendus de l’organisation. Les parties doivent en outre s’accorder un certain droit à l’erreur et surtout faire valoir leurs besoins dans le respect de l’autre. Les parties doivent donc exercer leurs droits et leurs devoirs respectifs comme le ferait un individu diligent et prudent3 ; ces droits et ces devoirs concernent l’employeur, le syndicat et le salarié. Le syndicat possède le pouvoir de s’assurer que la convention collective soit négociée et respectée4 ; en corollaire, il assume la responsabilité de représenter adéquatement le salarié, qu’il s’agisse d’une affaire individuelle ou collective5. Le pouvoir patronal s’exerce notamment par l’adop1 . M.W. Isenhart, et M. Spangle, Collaborative Approaches to Resolving Conflict, Londres, Sage Publications inc., 2000, 242 p. 2. LAB, Société en commandite, Opérations Black Lake et Métallurgistes unis d’Amérique, section locale 7649, F. Hamelin, arbitre, T.A. 97-13027, 1997-1014 , D.T.E. 98T88. 3. Hydro-Québec et Syndicat professionnel des ingénieurs d’Hydro-Québec, J.P. Lussier, arbitre, 91-03406, 1991-04-05, D.T.E.=91T=626. 4. General Motors c. Brunet, 1977, 2, R.C.S., 537-552. 5. Hilton Canada c. F.K. Kodie, 1986, R.J.Q., C.A., 248. L’EXERCICE DE LA DISCIPLINE 235© 2003 – Presses de l’Université du Québec Édifice...


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