Performance organisationnelle et temps sociaux

Engagement, temps de travail et modalités de mise en oeuvre de la performance : le cas des cadres d’une grande entreprise québécoise

Engagement, temps de travail et modalités de mise en œuvre de la performance Le cas des cadres d’une grande entreprise québécoise Diane-Gabrielle Tremblay, Françoise Grodent et Aurélie Linckens On parle de plus en plus de performance dans les organisations et on peut se demander pourquoi cette question se pose avec autant d’acuité aujourd’hui, et ce, dans tous les milieux de travail, que ce soit dans le secteur public, dans le privé, voire même dans le communautaire et dans l’économie sociale. Si les indicateurs de rendement et d’évaluation peuvent varier d’un milieu à l’autre, il reste que la demande d’engagement dans le travail, d’implication et de disponibilit é temporelle (présentéisme) se fait de plus en plus pressante dans nombre de milieux. Cela soulève des questions au sujet de l’organisation du travail, des temps de travail et des temps sociaux. Nous avons voulu étudier la question de la performance, plus particulièrement des modalités utilisées par les salariés pour accroître leur performance et atteindre les normes organisationnelles, tout en nous intéressant aux modes de gestion des organisations qui y sont associés. Nous avons donc entrepris une recherche auprès des cadres d’une grande entreprise montréalaise. Cette entreprise, appartenant au secteur public, ne se situe sans doute pas parmi les plus contraignantes sur le plan des performances et du temps de travail, mais elle demeure fortement tenue par une obligation de service à la population, qui elle-même implique certaines disponibilités temporelles, puisqu’il s’agit d’un service de transport. Si la question de la performance et des astreintes temporelles est souvent posée dans les recherches au sujet des milieux de la finance et des technologies de l’information, elle l’est moins souvent en ce qui concerne d’autres secteurs, et notamment dans celui des services publics. Nous avons donc voulu nous pencher sur la question du point de vue des acteurs que 104 Performance organisationnelle et temps sociaux sont les cadres des trois premiers niveaux de gestion afin de mieux comprendre les moyens et les dispositifs qu’ils peuvent mettre en œuvre pour atteindre les objectifs qui leur sont fixés ou encore qu’ils se fixent parfois eux-mêmes. Le présentéisme (le fait de rester plus longtemps au bureau) est parfois mis de l’avant comme la forme la plus aboutie de sacrifice en vue de la performance . Cependant, nous avons voulu repérer des modalités temporelles plus fines qui permettent aux cadres de satisfaire les exigences de performance associées à leur travail. En partant du travail réel et des perceptions des cadres sur les modalit és d’exercice de leur travail, nous voulons également tenter de dégager des propositions concrètes, notamment en ce qui concerne les outils dont peuvent disposer les gestionnaires pour mieux saisir les enjeux associés à leur propre performance, d’une part, et d’autre part à l’usage des technologies de l’information , ou encore à la mise en œuvre des nouvelles formes d’organisation du travail et d’articulation des temps sociaux. Nous nous intéressons surtout à la dimension temporelle et c’est d’ailleurs ce qui justifie que nous travaillions sur le groupe des cadres-gestionnaires, car plusieurs études font état d’une relation problématique entre temps, travail et performance pour cette catégorie socioprofessionnelle. Les temporalités professionnelles et personnelles des cadres sont parfois perturbées par les réunions et les courriers électroniques, ou encore par des appels téléphoniques qui doivent être pris en dehors des heures habituelles de travail. Il peut de ce fait être difficile pour eux d’articuler les différents temps sociaux que sont, entre autres, les temps professionnels, familiaux et personnels . Par ailleurs, la place des cadres dans l’organisation ainsi que la diversité des outils technologiques et les changements organisationnels apparus au cours des dernières années contribuent à rendre de plus en plus poreuse et brouillée la frontière entre le travail et le «hors travail». Ainsi, cet article se propose également de développer le concept de porosité ou de perméabilité des temps, pour traiter du phénomène de superpositon et d’interférence entre les temporalités personnelles-familiales et les temps de travail. Nous voulons ainsi en évaluer les déterminants et comprendre en quoi ils sont associés à des obligations...