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La planification stratégique des ressources humaines

Théories et applications dans les administrations publiques du XXIe siècle

Louise Lemire, Éric Charest, Gaétan Martel

Publication Year: 2011

Cet ouvrage a été conçu selon une approche centrée sur les principaux processus qui composent la planification stratégique des ressources humaines. Il veut offrir aux lecteurs un outil qui leur permettra d'analyser les principales phases de la planification stratégique des ressources humaines de façon complète et cohérente, pour ensuite être en mesure de l'intégrer aux processus de gestion d'une organisation. Les lecteurs pourront ainsi comprendre le domaine de la planification stratégique des ressources humaines dans son ensemble, en apprécier la complexité, puis en concevoir une synthèse globale. Le niveau d'appréhension ainsi atteint devrait permettre aux personnes intéressées par la question de la planification stratégique des ressources humaines d'estimer leur implication actuelle et future au sein des organisations.Soucieux de dépasser les seuls intérêts de la recherche académique, les auteurs se sont aussi donné pour objectif de contribuer au renouvellement de la pensée pragmatique en planification stratégique dans les administrations publiques. De nombreux cas vécus, notamment des gouvernements américain, britannique, canadien et québécois, pour ne citer que quelques exemples, viennent donc compléter une solide base théorique abondamment documentée. Il est clair que de nombreux acteurs de la société se sentiront interpellés : actionnaires, hauts dirigeants, cadres, salariés, syndicalistes, politiciens, associations professionnelles, experts, consultants et personnel d’enseignement et de recherche non seulement des domaines du management public et de la gestion des ressources humaines, mais aussi de toutes les disciplines qui s’intéressent de près ou de loin aux questions humaines des organisations. En outre, à cause de ses particularités et de son caractère francophone unique, ce livre saura intéresser les intervenants tant du secteur privé que du secteur public.

Published by: Presses de l'Université du Québec

Title Page, Copyright, Dedication

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Table des matieres

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pp. ix-xiv

Liste des encadres

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pp. xv-xvi

Liste des figures

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pp. xvii-xx

Liste des tableaux

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pp. xxi-xxiv

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Introduction

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pp. 1-10

Partout dans le monde, et plus particulierement depuis une trentaine d’annees, les dirigeants politiques et les gestionnaires des administrations publiques doivent faire face a des defis et a des enjeux nombreux, complexes et varies. Parmi ceux-ci on retrouve le vieillissement et la diversite de la population, la sante publique, ...

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Chapitre 1. Le concept de stratégie

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pp. 11-46

Il est difficile, voire illusoire, de tenter de comprendre les tenants et aboutissants de la planification stratégique des ressources humaines sans débuter par l’apprentissage d’un vocabulaire de base. Ce premier chapitre se concentre donc sur le concept de stratégie. ...

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Chapitre 2. Le concept de planification stratégique

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pp. 47-94

Le concept de planification est très ancien1. Utilisée comme une activité de type essentiellement budgétaire dans les années 1950, la planification s’est ensuite répandue pour devenir une méthode de travail bien ancrée dans la plupart des grandes entreprises du secteur privé vers le milieu des années 1960. ...

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Chapitre 3. La planification stratégique: Du modèle classique au modèle rénové

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pp. 95-124

Le processus de planification classique est issu des premières écoles de l’histoire de la pensée stratégique. Ce courant a été amorcé aux États-Unis dans les années 1950 (principalement à la Harvard Business School), et il s’est d’abord développé autour du concept de planification à long terme pour se transformer, plus tard, ...

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Chapitre 4. La planification stratégique dans les administrations publiques

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pp. 125-162

Pourquoi une administration publique devrait-elle s’engager dans un processus de planification stratégique ? Pour créer de la valeur publique, c’est-à-dire produire des entreprises, des politiques, des programmes, des projets, des services ou des infrastructures (physiques, technologiques, sociales, etc ) ...

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Chapitre 5. L’intégration des ressources humaines à la planification stratégique de l’organisation

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pp. 163-196

Comme il a été démontré précédemment, la planification stratégique traditionnelle ne permet pas l’épanouissement de la planification stratégique des ressources humaines. De nos jours, la gestion des ressources humaines doit coller aux besoins de l’organisation. ...

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Chapitre 6. La gestion prévisionnelle et intégrée des ressources humaines

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pp. 197-226

Dans un environnement en constante évolution dans lequel les organisations progressent, la dimension prévisionnelle est parfois oubliée1. L’essentiel de l’énergie des acteurs de la fonction ressources humaines est consacré à parer au plus urgent, et non à réfléchir aux meil leures façons de faire pour le présent et l’avenir. ...

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Chapitre 7. L’alignement des stratégies de ressources humaines sur les stratégies d’évolution de l’organisation

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pp. 227-262

Ce qui est essentiel dans la notion de planification stratégique des ressources humaines, c’est que la fonction ressources humaines adopte une fonction dynamique des ressources qu’elle doit gérer. Cela implique qu’elle doit être en mesure de planifier et de mettre en oeuvre des actions cohérentes et d’en contrôler les résultats. ...

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Chapitre 8. La contribution de la gestiondes ressources humaines à la performance organisationnelle

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pp. 263-306

Comme le relatent Chemla-Lafay et Deleplace1, la nécessité d’un assainissement des finances publiques s’est fait sentir depuis la fin du XXe siècle, en même temps que les tensions budgétaires liées au vieillissement de la population se sont aggravées. En réalité, jusqu’à la fin des années 1970, moment où les coûts de personnel ont augmenté dans de nombreux pays de manière très importante, ...

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Chapitre 9. Une conception rénovée de l’approche systémique de la gestion stratégique des ressources humaines

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pp. 307-336

Toute organisation, à cause de ses origines particulières, de ses compétences spéciales et de ses choix passés, en arrive à former un système, c’est-à-dire un réseau dynamique d’interrelations et d’échanges récurrents entre ses parties constituantes1 Selon Allaire et Firsirotu, un système bien conçu et bien exécuté représente le résultat de choix pertinents. ...

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Chapitre 10. Les rôles traditionnels et rénovés des professionnels en ressources humaines

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pp. 337-378

Les changements survenus au cours des dernières décennies dans le monde du travail ont amené les organisations à renouveler, voire à réinventer leur façon de gérer les ressources humaines Traditionnellement, les rôles des personnes qui travaillaient dans les services du personnel s’orientaient principalement autour de trois rôles1 : ...

Annexe: L’évolution du domaine de la gestion stratégique des ressources humaines

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pp. 379-410

Bibliographie

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pp. 411-438

Notices Biographiques

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pp. 439-440

Index

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pp. 441-445

Back Cover

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E-ISBN-13: 9782760530249
Print-ISBN-13: 9782760530232

Page Count: 474
Publication Year: 2011

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  • Civil service -- Personnel management.
  • Strategic planning.
  • Administrative agencies -- Management.
  • Manpower planning.
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