gestion de la formation et du développement des ressources humaines, La: Pour préserver et accroître le capital compétence de l'organisation, 2^e édition

Introduction

Introduction Aujourd’hui plus que jamais, la formation et le développement des ressources humaines représentent des vecteurs importants pour assurer l’acquisition, le maintien et le renouvellement du capital compétence d’une entreprise. À cet effet, certains affirment que la formation constitue la solution de choix pour bon nombre d’organisations et leurs dirigeants (Salas et Cannon-Bowers, 2001; Salas, Tannenbaum, Kraiger et Smith-Jentsch, 2012), et ce, afin de conjuguer avec les multiples transformations que connaît actuellement le marché du travail telles que la mondialisation des marchés, le vieillissement de la population et les avancements technologiques. Il reste toutefois que pour plusieurs (et la plupart du temps à tort), la formation constitue un remède miracle permettant d’enrayer tous maux organisationnels… Une solution de choix, soit! Mais encore faut-il que la formation permette aux apprenants d’augmenter leur niveau de compétences et que cela puisse se traduire par une meilleure performance pour l’organisation. La formation constitue en Amérique du Nord une industrie très importante. De récentes estimations révèlent que les entreprises américaines investissent un peu plus de 171 milliards de dollars chaque année en formation (ASTD, 2011). Au Canada, les entreprises canadiennes investissent en moyenne 688 $ par employé chaque année en formation (Lavis, 2011). Au Québec, bien que la situation soit différente compte tenu de l’existence de la Loi favorisant le développement et la reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre, il appert que les employeurs investissent par employé en moyenne 1 158$ chaque année en formation (Hughes et Campbell, 2009). L’ampleur des montants consentis annuellement par les organisations exige qu’elles s’intéressent non seulement à la rentabilité de leurs investissements, mais aussi à la valeur ajoutée que peut leur procurer une stratégie adéquate en matière de développement des ressources humaines. La gestion de la formation et du développement des ressources humaines 2 Est-ce que les formations organisées ont permis de corriger les écarts de performance qui apparaissaient chez les employés? Est-ce que le niveau de compétences des employés s’est accru après la formation? Est-ce que la performance organisationnelle s’est accrue après la formation? Est-ce que le rendement sur capital investi (RCI) est suffisant pour justifier les efforts engagés et les investissements consentis à la formation? Voilà quelques questions à poser pour mettre en relief les enjeux généralement associés à la formation et au développement des ressources humaines. Quoique la formation est une solution souvent efficace pour améliorer la performance d’une organisation, elle ne permet pas de résoudre tous les problèmes. Les comportements des employés sont influencés par un grand nombre de facteurs, comme les modes de rémunération et d’intéressement, la répartition des responsabilités et du pouvoir, les modes d’organisation du travail, ainsi que les politiques en matière de gestion des ressources humaines. Trop souvent, le manque de cohérence entre ces divers facteurs rend inefficaces les efforts de formation et de développement des compétences. De prime abord, un tel constat peut paraître étrange dans un ouvrage destiné à la formation ainsi qu’au développement des ressources humaines. Pourtant, le principal objectif de cet ouvrage est justement de fournir des moyens et des outils pour veiller à ce que les efforts et les investissements consacrés à la formation donnent des résultats tangibles et pratiques. L’environnement économique actuel force les gestionnaires de la formation à démontrer que leurs contributions en matière de développement des compétences est rentable pour l’organisation. L’intention ici n’est pas de sous-estimer la valeur que peuvent revêtir les programmes de formation et de développement des ressources humaines pour les organisations. Au contraire, nous croyons que ces programmes doivent occuper une place prépondérante lorsqu’il s’agit d’accroître, de renouveler et de maintenir la valeur du capital humain d’une entreprise. Que ce soit pour acquérir de nouvelles compétences , pour faciliter l’implantation de changements importants, pour inculquer des nouvelles valeurs et façons de faire, voire pour développer une plus grande polyvalence chez certains employés, la formation peut et doit jouer un rôle de premier ordre. Toutefois, il faut aussi reconnaître...