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gestion de la formation et du développement des ressources humaines, La

Pour préserver et accroître le capital compétence de l'organisation, 2<sup>e</sup> édition

Patrick Rivard, Martin Lauzier

Publication Year: 2013

La formation constitue une solution de choix pour améliorer la performance d’une organisation, mais encore faut-il se doter d’une stratégie adéquate pour rentabiliser cet investissement. Cette deuxième édition revue et augmentée, remplie d’encadrés pratiques, présente une démarche simple et pragmatique pour planifier, concevoir, diffuser et évaluer un programme de formation.

Published by: Presses de l'Université du Québec

Couverture

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Title Page, Copyright

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Remerciements

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pp. vii-viii

Avant-propos

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pp. ix-x

Table des matières

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pp. xi-xvi

Liste des figures

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pp. xvii-xviii

Liste des tableaux

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pp. xix-xx

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Introduction

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pp. 1-4

Aujourd’hui plus que jamais, la formation et le développement des ressources humaines représentent des vecteurs importants pour assurer l’acquisition, le maintien et le renouvellement du capital compétence d’une entreprise. À cet effet, certains affirment que la formation constitue la solution de choix pour bon nombre d’organisations et leurs dirigeants (Salas et Cannon-Bowers, 2001 ; Salas, Tannenbaum...

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Chapitre 1. La formation en entreprise

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pp. 5-40

La formation et le développement des ressources humaines ne sont pas des phénomènes nouveaux. Les artisans de métier de l’époque médiévale, par exemple, prenaient soin de choisir et d’entraîner correctement leurs apprentis. Des corporations de métier voient ensuite le jour et encadrent rigoureusement la transmission des savoir-faire entre maîtres, compagnons et apprentis. Une rupture se produit au début du xxe siècle, alors que la révolution industrielle et le taylorisme provoquent de...

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Chapitre 2. Les modèles et principes d’apprentissage

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pp. 41-74

Contrairement à ce que l’on pouvait penser au milieu du xxe siècle, nous n’arrêtons pas d’apprendre à la sortie de l’école. Pour dire vrai, l’être humain ne cessera jamais d’apprendre tout au long de sa vie, et ce, tant sur le plan personnel que sur le plan professionnel. Les connaissances accumulées sur le sujet permettent néanmoins d’affirmer que l’apprentissage fait par l’apprenant adulte est conditionné par des raisons très différentes de celui fait par l’enfant...

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Chapitre 3. L’identification et l’analyse des besoins de formation

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pp. 75-118

Force est de reconnaître que l’analyse des besoins de formation est une phase habituellement complétée avec empressement et expédition (Barbazette, 2006 ; Roussel, 2011 ; Villachica et Steipich, 2010). Traditionnellement, les organisations recouraient (et plusieurs d’entre elles le font toujours) aux services de firmes spécialisées dans un domaine particulier, lesquelles offraient des programmes de formation...

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Chapitre 4. Le design de la formation

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pp. 119-142

Prenant appui sur les informations recueillies lors de la phase précédente, soit l’identification et l’analyse des besoins, le professionnel de la formation doit maintenant proposer la stratégie de formation qui permettra de combler l’écart de performance identifié. Cette seconde phase du processus vise donc à produire le plan spécifique de formation qui définira les principaux paramètres de l’activité de formation...

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Chapitre 5. La conception de la formation

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pp. 143-166

L’analyse des besoins réalisée antérieurement a permis d’identifier et d’expliquer les causes possibles des écarts de performance observés. Le design de la formation a fourni un plan spécifique où des décisions importantes ont été prises sur la stratégie de formation. La phase de conception vise à développer le contenu de la formation et à structurer les divers documents qui en découlent...

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Chapitre 6. Les méthodes d’apprentissage et les techniques d’enseignement

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pp. 167-196

Nous avons démontré dans les chapitres précédents la pertinence de considérer une variété de méthodes d’apprentissage et de techniques d’enseignement, et ce, afin de mettre en valeur les contenus faisant l’objet d’une formation. Le présent chapitre décrit de façon détaillée chacune des méthodes d’apprentissage et des techniques d’enseignement les plus couramment utilisées en formation. Ce chapitre aborde...

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Chapitre 7. La diffusion de la formation

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pp. 197-238

La qualité de la préparation et du design d’une activité de formation n’est pas garante de la qualité de sa prestation. Ainsi, une fois les contenus et les activités d’une formation bien développés, le professionnel de la formation doit veiller à la qualité de sa diffusion. À cet égard, la diffusion de la formation représente une étape déterminante du cycle de gestion de la formation. Bien qu’elle puisse prendre diverses...

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Chapitre 8. Le transfert des apprentissages

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pp. 239-264

Il y a un peu plus de trente ans, l’on suggérait que seulement 10 % du contenu présenté en classe se reflète en changements comportementaux au travail (Georgenson, 1982). Cette affirmation, sans fondement empirique apparent, fut celle à l’origine de la réflexion contemporaine sur le transfert des apprentissages. Une telle possibilité est d’autant plus inquiétante lorsque l’on considère les investissements massifs faits...

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Chapitre 9. L’évaluation de la formation

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pp. 265-296

La finalité de la formation étant d’avoir une influence positive sur la performance de l’organisation (accroissement du nombre d’unités vendues, augmentation de la productivité, réduction du taux d’absentéisme, diminution des pertes, etc.), il va de soi que les dirigeants se préoccupent de la rentabilité des investissements en formation ainsi que de l’efficacité des ressources qui y sont consacrées. Dans tout...

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Chapitre 10. L’apprentissage organisationnel

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pp. 297-314

L’apprentissage organisationnel (AO) est maintenant devenu un sujet incontournable dans le domaine de la gestion1. Sa popularité vient du principe selon lequel la survie d’une organisation dépend de sa capacité à s’adapter aux changements qui conditionnent son environnement et que cette capacité passe inévitablement par une intégration des apprentissages individuels et collectifs...

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Conclusion

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pp. 315-316

En résumé, on constate que la formation et le développement des ressources humaines sont des outils essentiels qui doivent prendre appui sur les activités quotidiennes de l’entreprise. On a pu voir que pour y arriver, il y a un ensemble de facteurs à considérer à l’intérieur des systèmes complexes que sont les organisations d’aujourd’hui, et ce, autant avant, pendant et après la diffusion de la formation comme telle. Nous...

Bibliographie

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pp. 317-329

Quatrième de couverture

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E-ISBN-13: 9782760526112
Print-ISBN-13: 9782760526105

Page Count: 352
Publication Year: 2013