Gestion des ressources humaines sur la scène stratégique: 19e congrès annuel de l'APRHQ

La stratégie des ressources humaines et l’Europe de 1993

La stratégie des ressources humaines et l’Europe de 1993 Dominique XARDEL„ Toute stratégie reste utopique, voire velléitaire si elle n’est pas mise en œuvre, concrétisée par un management réaliste, qui tient compte de la réalité du comportement et des attentes des individus.„ L’Europe de 92, l’Europe sociale — Quelle Europe Sociale ? Une Europe où les gens travailleraient de la même façon, avec les mêmes droits, les mêmes règles, le mêmes habitudes ? N’est-ce pas là une belle illusion ? Les pièges de l’Europe viennent de la multiplicité des cultures. Réalité incontournable et même dangereuse, si l’on n’en tient pas compte, mais qui n’en représente pas moins une occasion formidable de dépassement et d’enrichissement commun. L’enrichissement par la différence, mais à condition que l’on respecte cette différence. L’Europe de 1993 pave peut-être la voie à un nouvel humanisme, à des relations nouvelles entre les gens. Oui, on peut raisonnablement imaginer le développement d’un nouvel humanisme, résultat du choc des cultures européennes. Alors, pour le rendez-vous de 1993, dans deux ans, quelle Europe sociale ? L’alternative offerte est celle d’un management des ressources humaines qui essaiera d’être uniforme ou, au contraire, ce qui prévaut encore actuellement, une sorte de kaleidoscope où chaque pays préserve sa dimension culturelle, ses spécificités nationales en matière de formation, de rémunération, de droit du travail et de relations entre patron et salariés. L’idéal serait de trouver les moyens d’une harmonisation des meilleurs critères de gestion sociale de chaque pays européen. Le Marché Unique va-t-il y contribuer ? Aujourd’hui, on constate que les convergences d’intérêt et de réflexions des différents chefs d’entreprise européens se sont accrues, surtout ces dernières années, mais elles n’excluent 126 Dominique XARDEL pas de profondes divergences inhérentes à l’histoire et à la culture de chaque pays. Pour simplifier, nous dirons que suivant que l’on est pessimiste ou optimiste, on peut considérer ces divergences soit comme des handicaps, soit au contraire comme de stimulantes opportunités de progrès. Nous voudrions vous proposer, pour notre réflexion, trois points qui concernent les véritables défis stratégiques en matière de ressources humaines dans le contexte du marché unique européen : 1) quelques tendances communes à certains pays que l’on a pu observer ; 2) les défis du management immergé dans différentes cultures ou du management interculturel, avec quelques exemples significatifs de stratégie de gestion de ressources humaines pour l’avenir en Europe ; et 3) quelques interrogations issues de notre expérience européenne et qui pourraient bien rejoindre les vôtres, (dans un contexte de libre-échange Canada, États-Unis, Mexique). Les tendances communes des pays européens dans l’accord de libre échange avec les États-Unis et, éventuellement, le Mexique Voici les plus importantes : 1) Les réformes fiscales qui tendent à réduire le fardeau de l’impôt sur le revenu par une simplification des barèmes fiscaux : 14 des 18 pays membres de l’OCDE ont entamé des baisses dans leurs taux supérieurs d’imposition. 2) Les plans de rémunération variable se développent sous forme de primes individuelles de plan d’intéressement. Un exemple : ces cinq dernières années, le nombre de cadres et de dirigeants qui bénéficient de primes d’objectifs s’est constamment accru dans la plupart des pays évoqués et notamment en France. On recherche la flexibilité des rémunérations. 3) Les intéressements à long terme reposent largement sur l’attribution d’actions de l’entreprise. En France, des plans d’options sur actions progressent. 4) Les systèmes de sécurité sociale en Europe sont tous sur la défensive. Pourquoi ? Parce que la proportion de personnes ayant plus de 65 ans augmente. Dans vingt ans, elle se situera entre 40 et 50 % de la population (en France, elle atteint 45 % ; en Italie, 54 % ; et en Suisse 55 %). Enfin, les plans de retraite plafonnent et se transfèrent au La stratégie des ressources humaines 127 secteur privé. Tous les pays sont confrontés au vieillissement de la...