Psychologie du travail et nouveaux milieux de travail: Actes du quatrième Congrès international de psychologie du travail de langue française

Les contenus de la culture organisationnelle

Les contenus de la culture organisationnelle Yves CHAGNON L’idée que les organisations puissent être appréhendées par leur culture, c’est-àdire par les valeurs et croyances partagées par leurs membres, a connu un essor remarquable depuis 1980. Plus des trois quarts des publications traitant de culture organisationnelle datent de cette époque toute récente. Une analyse de quelques trois cents documents nord-américains permit d’identifier les contenus de la culture organisationnelle, c’est-à-dire les objets sur lesquels celle-ci prend position. Ces contenus se regroupent en trois grandes catégories : ceux, vraisemblablement universels, qui sont toutefois transmis par la société dont fait partie l’organisation ; ceux, spécifiques de l’univers organisationnel, qui concernent soit l’organisation dans sa globalité soit les acteurs organisationnels. LES CONTENUS IMPORTÉS DE LA SOCIÉTÉ D’ORIGINE C’est Edgar Schein (1985) qui, dans son volume Organizational Culture and Leadership, a documenté le plus solidement ces divers contenus d’allure universelle qui, dans toute société donnée, s’incarnent d’une façon singulière, par exemple la nature de la réalité et de la vérité, la conception du temps (orientation vers le passé, le présent ou le futur) et la nature de l’être humain. Pour s’enquérir de ces divers contenus, Schein propose des questions-guides, qui, tout en orientant la quête d’information, précisent le sens de chacun des contenus. La nature de la réalité/vérité – Quels domaines de décision appartiennent à la sphère de la réalité physique, c’est- à-dire vérifiables par un critère objectif et considérés comme un fait ? – Quels domaines de décision appartiennent à la sphère de la réalité sociale, c’est-àdire vérifiable seulement par consensus parce qu’ils sont matières d’opinion, de coutumes, de principes ? — Quels domaines de décision appartiennent à la sphère de la réalité subjective, c’est-à-dire vérifiables seulement par l’expérience personnelle parce qu’ils sont matières de préférences, de biais, de goûts. La nature de l’être humain a. La nature fondamentale de l’être humain – Les humains sont fondamentalement mauvais (paresseux, anti-organisation, orientés vers eux-mêmes). – Les humains sont fondamentalement bons (travaillent fort, engagés, généreux, pro-organisation). Symposium 727 – Les humains sont fondamentalement neutres (capables d’être bons ou mauvais). b. Le caractère changeant de l’être humain – Le caractère des humains est déterminé à la naissance ; ceux-ci doivent accepter ce qu’ils sont. Ils peuvent être capables de compenser par leurs actes, leurs exploits, le fait qu’ils soient intrinsèquement mauvais. – Les hommes peuvent changer et devenir meilleurs. LES CONTENUS RÉFÉRANT À L’ORGANISATION L’orientation de l’organisation est exprimée au travers de sa mission, de ses valeurs, de ses buts (Laflamme, 1977) et des moyens pour les atteindre ; ces éléments constituent des contenus majeurs de la culture organisationnelle (Schein, 1983, 1985 ; Allaire et Firsirotu 1984). De plus, les rapports organisation-environnement et organisation-membres font également l’objet de mention dans la littérature. La mission de l’organisation La mission de l’organisation, sa fonction ultime dans la société, sa raison d’être (Allaire et Firsirotu, 1984 ; Schein, 1983, 1985) représentent des contenus sur lesquels porte la culture organisationnelle. Les rapports organisation-environnement L’orientation de l’organisation est perçue au premier chef par les rap-ports existant entre celle-ci et son environnement. Selon Schein (1983, 1985), Kets de Vries et Miller (1984) ainsi que Allaire et Firsirotu (1984), ce rapport s’exprime en termes de dominance-soumission ou en termes du degré de contrôle que l’organisation a sur son environnement. Ce rapport s’articulera plus précisément sur le marché, les clientèles, la technologie, les produits (Allaire et Firsirotu, 1984) ou, plus généralement, en regard des environnements économique, politique, techno-logique, socio-culture, autres (Schein, 1985). Les valeurs de l’organisation Les valeurs de l’organisation contribuent à qualifier l’orientation de l’organisation . Ainsi Quinn (1982) recense huit valeurs différentes supportant la mission de l’organisation. Pour atteindre sa mission, une organisation peut valoriser : le maintien (homéostatique) du système socio-technique interne ou, à l’opposé, la compétitivité externe du système dans son ensemble ; la décentralisation et la diff...