Changement organisationnel : Théorie et pratique

Chapitre 3. La préparation du changement

Planifier, c’est augmenter son propre pouvoir en tentant de prédire et de contrôler l’incertitude. Robert Schneider Dans ce chapitre, nous allons esquisser les principales composantes de la démarche de préparation d’un changement organisationnel. Plus loin, ces composantes seront explorées en détail. En outre, on trouvera en annexe une démarche type qui résume et articule les différentes actions à mener dans une démarche complète. 3.1. Une définition On peut définir la préparation d’un changement organisationnel comme : un effort conscient en vue de changer une situation considérée comme insatisfaisante , au moyen d’une série d’actions dont le choix et l’orchestration découlent d’une analyse systématique de la situation. Il se dégage de cette définition qu’on parle de changement planifié lorsque les actions qui sont menées pour produire un changement résultent 42 Le changement organisationnel d’une réflexion systématique sur la situation concernée. De façon plus précise, dans la tradition nord-américaine, l’expression « changement planifié » suppose que la réflexion n’a pas porté uniquement sur le contenu de la situation insatisfaisante, mais également sur les différents processus du système social concerné. Ainsi, il ne suffit pas que l’on ait défini un calendrier des différentes modifications à introduire dans l’environnement pour qu’on puisse parler de changement planifié. Il faut que ce calendrier d’introduction soit issu d’une analyse rigoureuse de la situation insatisfaisante et que cette analyse tienne compte des différents processus qui l’accompagnent dans l’environnement social. Par situation insatisfaisante, nous entendons l’objet particulier qui pose problème et auquel on désire apporter des correctifs. On parlera aussi du contenu du changement pour désigner la même réalité. Par processus, nous entendons les phénomènes et façons de faire qui ont cours dans l’environnement social. Cette distinction est très importante, car la dynamique du changement s’opère toujours en fonction de ces deux tableaux, et l’agent de changement qui néglige l’un ou l’autre néglige une partie importante de la réalité, avec la conséquence que son intervention pourra en souffrir. En fait, nous avons observé que plusieurs agents de changement se préoccupent beaucoup du contenu du changement et peu du processus. Ils s’intéressent aux solutions visant les problèmes décelés, mais consacrent trop peu de temps à comprendre les processus sociaux qui agiront au moment de l’application des solutions, de sorte qu’ils ont relativement peu de maîtrise sur l’introduction de ces solutions, si valables soient-elles. Souvent, les projets les mieux planifiés ne produiront pas les fruits attendus, parce que l’agent a négligé de porter attention aux processus humains, qui sont les véritables déterminants d’une véritable intégration du changement proposé. Par exemple, si l’on désirait changer les méthodes de travail dans un service donné, le contenu du changement serait les méthodes de travail, alors que le processus serait le climat dans le service, les types de relations entre les différents acteurs, les normes qui sont propres au système, les mécanismes habituels de prise de décision, le contexte général qu’on observe au moment de l’introduction du changement, etc. Dans un autre exemple où, dans un quartier donné, on voudrait amener la population à participer davantage à la vie municipale, le contenu du changement ferait référence à une participation accrue et le processus engloberait le contexte politique ambiant, la culture et les traditions des habitants du quartier, les caractéristiques de la structure municipale, les relations entre les acteurs, les conceptions qu’on se fait de la notion d’autorité, etc. Ajoutons que le contenu du changement n’est pas forcément réductible à un objet matériel. Le contenu est l’objet du changement et, par conséquent, peut très bien être un processus particulier du système, si ce processus La préparation du changement 43 constitue une situation insatisfaisante. Cette distinction « contenu du changement vs processus » sera utilisée tout au long du présent ouvrage. Ceux qui connaissent les théories et les auteurs en « développement des organisations...