Évaluation de programmes en prévention du suicide

Chapitre 8 : L’ÉVALUATION DES FORMATIONS EN INTERVENTION SUR LE SUICIDE : Concepts, mesures et enjeux

© 2004 – Presses de l’Université du Québec Édifice Le Delta I, 2875, boul. Laurier, bureau 450, Sainte-Foy, Québec G1V 2M2 • Tél. : (418) 657-4399 – www.puq.ca Tiré de : Évaluation de programmes en prévention du suicide, F. Chagnon et B.L. Mishara (dir.), ISBN 2-7605-1282-7 • D1282N Tous droits de reproduction, de traduction et d’adaptation réservés C h a p i t r e 8 L’ÉVALUATION DES FORMATIONS EN INTERVENTION SUR LE SUICIDE Concepts, mesures et enjeux Isabelle Marcoux Partout dans le monde, des formations sont offertes pour intervenir auprès des personnes suicidaires, mais peu d’informations sont disponibles quant à leur efficacité. Il convient donc de se demander si les gens qui suivent ces formations acquièrent les compétences nécessaires pour intervenir adéquatement auprès des personnes à risque de suicide. Cette question est d’autant plus importante qu’il s’agit d’aider une personne en détresse et, peut-être même, de lui sauver la vie. Le besoin d’évaluer ces formations est donc pressant, mais, comme nous le constaterons, l’évaluation des formations sur le suicide pose des défis importants aux évaluateurs, que ce soit du point de vue conceptuel, méthodologique ou pratique. Dans ce chapitre, nous proposons aux lecteurs un processus pour développer un devis d’évaluation d’une formation en intervention sur le suicide. Il faut préciser que ce processus s’inscrit dans un contexte particulier : une formation d’environ trois jours offerte à des intervenants possédant des habiletés de base en intervention. Il s’agit ici d’une évaluation sommative, c’est-à-dire que nous nous intéressons plus spécifiquement aux résultats 128 • Évaluation de programmes en prévention du suicide© 2004 – Presses de l’Université du Québec Édifice Le Delta I, 2875, boul. Laurier, bureau 450, Sainte-Foy, Québec G1V 2M2 • Tél. : (418) 657-4399 – www.puq.ca Tiré de : Évaluation de programmes en prévention du suicide, F. Chagnon et B.L. Mishara (dir.), ISBN 2-7605-1282-7 • D1282N Tous droits de reproduction, de traduction et d’adaptation réservés attendus en fin de formation, bien que nous abordions certaines notions d’évaluation formative, comme l’évaluation de la satisfaction des participants face à la formation. Dans la première section, nous nous concentrons sur les aspects théoriques , plus précisément sur l’approche par compétences et sur les particularit és du concept même de compétence, qui est central dans l’évaluation d’une formation. Nous constaterons que ce concept est complexe et multid éterminé, qu’il comprend différentes composantes qui, tout en étant distinctes les unes des autres, sont essentielles à une véritable compréhension de ce qu’est une compétence. Dans la deuxième section, nous présentons les différentes méthodes d’évaluation qui permettent de rendre compte des compétences, de leurs forces et de leurs faiblesses. Enfin, dans la dernière partie, nous nous intéressons aux questions théoriques, méthodologiques et pratiques que soulève l’évaluation des formations en intervention sur le suicide. 8.1. L’approche par compétences comme modèle théorique de l’évaluation des formations 8.1.1. L’origine de l’approche par compétences Avant de traiter de l’évaluation des formations, il est essentiel de présenter brièvement les assises sur lesquelles repose le processus d’évaluation choisi, soit l’approche par compétences. Il s’agit d’un modèle qui propose une démarche systématique pour développer un programme de formation dans un milieu professionnel donné. Le modèle mis au point par Rycus et Hugues (2000), le Comprehensive, Competency-Based Inservice Training (CCBIT) Model, dans le domaine des services à l’enfance est souvent cité à titre d’exemple. Adopter une approche par compétences implique différentes étapes dont les principales sont: ■ la définition de la population à former; ■ l’analyse des tâches liées à l’emploi déterminées par un panel d’experts ; ■ la spécification des normes de qualité d’une bonne pratique; ■ la délimitation des responsabilités des gens qui œuvrent dans le domaine; ■ l’identification des compétences nécessaires pour occuper un tel poste ou effectuer une telle tâche. Ainsi, au lieu d’opter pour une approche par objectifs, qui définit les objectifs généraux et...