Évaluation du potentiel humain dans les organisations

Chapitre 1. Valeur des instruments de mesure et leur utilité économique

C H A P I T R E VALEUR DES INSTRUMENTS DE MESURE ET LEUR UTILITÉ ÉCONOMIQUE 1 omment établir la valeur d’un instrument de mesure – test psychométrique, examen de connaissances, entrevue, simulation , etc. – utilisé en gestion des ressources humaines ? Quelle perspective doit adopter l’utilisateur qui veut choisir, élaborer ou justifier l’usage d’un tel instrument dans une situation donnée ? Estil judicieux pour une organisation de recourir à ces instruments pour gérer ses ressources humaines ? Pour répondre à ces questions et rendre compte de la valeur pratique d’un instrument de mesure, il faut se placer dans un contexte de gestion, où les enjeux sont innombrables , à géométrie variable selon les acteurs concernés et surtout propres à chacune des situations. Il ne s’agit pas seulement de juger la valeur scientifique de l’instrument de mesure, mais aussi d’adopter une perspective de prise de décision et de vérifier si l’emploi de l’instrument de mesure est justifié par les multiples enjeux envisagés. C 8 ÉVALUATION DU POTENTIEL HUMAIN DANS LES ORGANISATIONS Plan du chapitre. Ce chapitre aborde la façon de déterminer la valeur globale d’un instrument de sélection lorsqu’il est appliqué dans une situation donnée. Les approches proposées vont de la simple comparaison des avantages et des inconvénients aux calculs complexes du retour sur l’investissement. Le chapitre est divisé en deux sections : la première présente un ensemble de critères pouvant servir à dresser le portrait des avantages et des inconvénients découlant de l’usage d’un instrument de sélection ; la seconde, plus quantitative , porte sur des méthodologies qui cherchent à calculer l’apport d’un outil de sélection tantôt au regard de l’augmentation du rendement , tantôt au regard du gain économique. Tout au long de ce chapitre, le contexte d’analyse est celui de la sélection du personnel. Toutefois, le lecteur n’aura pas de difficulté à transposer la démarche, du moins dans son essence, aux autres pratiques de gestion des ressources humaines. Ce qu’il faut en retenir. Ce premier chapitre sert de cadre général pour les principaux concepts présentés dans cet ouvrage : le concept de validité en général, la validité basée sur le contenu de l’instrument, la validité basée sur la relation avec d’autres variables, la fidélité, etc., sans compter quelques notions statistiques. Pour l’instant, il n’est pas essentiel d’avoir une connaissance complète de ces matières ; le lecteur n’a donc pas à s’inquiéter outre mesure si certains aspects lui échappent. Il lui faut plutôt se concentrer sur l’idée générale de ce chapitre qui se résume aux deux messages suivants. Le premier est que la valeur d’un instrument de mesure n’est pas absolue, mais dépend des paramètres de la situation dans laquelle il est utilisé. Dès lors, l’introduction ou le maintien d’un instrument de mesure doivent faire l’objet d’une décision éclairée par un bilan des avantages et des inconvénients. Le ratio « retour sur investissement » ne doit pas non plus être écarté comme soutien à la décision ; il est possible de nos jours d’en faire rapidement une estimation. Quant au deuxième message, il concerne la rentabilité des instruments de mesure en gestion des ressources humaines. Les résultats de nombreuses recherches dépassent les espoirs les plus grands, du moins pour les outils de sélection du personnel : leur usage est très rentable. En outre, ce sont les outils les plus rigoureux qui semblent les plus avantageux : la rigueur n’est plus un luxe, mais un investissement ! VALEUR DES INSTRUMENTS DE MESURE ET LEUR UTILITÉ ÉCONOMIQUE 9 CRITÈRES POUR JUGER LA VALEUR D’UN INSTRUMENT DE SÉLECTION La validité est la qualité première d’un instrument de mesure ; elle indique jusqu’à quel point l’instrument parvient à mesurer ce qu’il est censé mesurer ou à prédire ce qu’il est censé prédire. Par exemple, un examen d’anglais est valide s’il mesure vraiment la compétence en anglais, et seulement cette compétence. Une entrevue de sélection est valide si elle permet de déterminer lesquels, parmi les candidats...