Évaluation du potentiel humain dans les organisations

Chapitre 5. Élaboration d'instruments de mesure - Partie 1 : Détermination du domaine à mesurer

C H A P I T R E ÉLABORATION D’INSTRUMENTS DE MESURE Partie I : Détermination du domaine à mesurer 5 laborer un instrument de mesure, que ce soit un examen de connaissances, une entrevue structurée ou une grille d’évaluation du rendement, peut demander quelques heures, quelques jours ou plusieurs mois de travail à toute une équipe de spécialistes. Logiquement, les efforts consentis doivent être proportionnels aux conséquences en jeu. Par exemple, il est avantageux d’élaborer avec soin un instrument qui sera utilisé plusieurs fois, auprès de nombreux candidats, pour des engagements de longue durée ou qui peut être l’objet d’un litige. Par ailleurs, il y a des domaines qui, par nature, sont plus difficiles à mesurer que d’autres ; par exemple, il sera plus ardu d’évaluer l’ensembles des habiletés d’un bon chef d’équipe que de préparer un examen de connaissances portant sur l’usage d’un logiciel. Peu importe l’ampleur d’une telle démarche, il faut respecter certains principes pour obtenir un instrument rigoureux et efficace. É 216 ÉVALUATION DU POTENTIEL HUMAIN DANS LES ORGANISATIONS Évidemment, la validité de l’instrument de mesure sera au cœur de la démarche, car nous savons que, sans cette qualité première, un instrument ne peut être utile. Ce chapitre porte sur l’élaboration d’instruments de mesure utilisés en gestion des ressources humaines. L’approche d’élaboration proposée s’appuie principalement sur la stratégie de validation basée sur le contenu1. Il y a plusieurs raisons au choix de cette approche. Nous avons vu que la validation basée sur le contenu est une approche rigoureuse, qui demande peu d’expertise technique en mesure et évaluation tout en offrant de bonnes garanties sur le plan de la défense des instruments en cas de litige. De plus, c’est l’approche qui convient le mieux à la plupart des situations de gestion des ressources humaines où les caractéristiques à mesurer sont constituées de connaissances, de compétences ou d’habiletés concrètes et observables directement dans l’emploi. L’approche est également praticable pour les caractéristiques personnelles plus abstraites, comme les traits de personnalité, la motivation ou les aptitudes générales, à condition que ces caractéristiques soient observables dans l’emploi (p. ex., garder son calme en présence de clients difficiles, persister dans l’action malgré les obstacles ou apprendre rapidement une nouvelle procédure). Centré sur le contenu de l’emploi, le processus d’élaboration présenté dans ce chapitre est naturellement orienté vers des instruments de sélection2 de type 1) examens de connaissances, 2) échantillons de travail ou work sample tests (test de dactylographie, de soudure, examen de conduite d’un véhicule lourd, etc. 3) mises en situation (épreuve du courrier ou In-Basket Test, exercice de prise de décision en groupe, etc. et 4) entrevues structurées suivant la forme situationnelle (p. ex., « que feriez-vous si vous vous trouviez dans telle situation ? ») ou comportementale (p. ex., « donnez un exemple où 1. Nunnally et Bernstein (1994) distinguent trois approches d’élaboration d’instruments, en fonction des trois stratégies traditionnelles de validation : validation basée sur le contenu, validation basée sur le construit et validation basée sur la relation avec d’autres variables (voir chapitre 2, section « Les stratégies traditionnelles de validation »). 2. L’expression « instruments de sélection » est une appellation générique courante qui désigne également les outils utilisés dans un processus de promotion ou de nomination interne. ÉLABORATION D’INSTRUMENTS DE MESURE – PARTIE I 217 vous avez eu à traiter tel genre de problème »). Ce processus d’élaboration peut aussi servir à la conception d’instruments de mesure en évaluation du rendement et en formation du personnel. Même en suivant une démarche relativement simple du point de vue technique, construire un instrument de mesure totalement nouveau peut exiger passablement de travail. Donc, avant de se lancer à corps perdu dans une telle entreprise, il faut vérifier s’il existe déjà un instrument de mesure qui correspond à nos besoins ou dont on pourrait au moins s’inspirer. Il est sans doute plus efficace d’adapter, voire d’améliorer un instrument déjà réalisé par des spécialistes que d’avoir à tout refaire soi-m...