Évaluation du potentiel humain dans les organisations

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Table des matières

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pp. vii-xii

Liste des tableaux

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pp. xiii-xvi

Liste des figures

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pp. xvii-xx

Remerciements

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pp. xxi-xxii

Ce livre est le résultat de la collaboration et de la générosité de plusieurs personnes. Je remercie d’abord mes étudiants dont les commentaires et les questions (ou simplement leur air étonné…) ont été de puissants catalyseurs dans le processus de clarification des idées. Certains magistrats, à leur insu, ont produit le même effet. ...

Introduction

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pp. 1-6

La qualité du personnel est un facteur clé dans le succès d’une organisation ou la réussite d’un projet ; l’avantage concurrentiel d’une entreprise passe par l’immense potentiel offert par les femmes et les hommes qui la composent. Et c’est loin d’être terminé, compte tenu de la concurrence devenue planétaire, ...

Chapitre 1. Valeur des instruments de mesure et leur utilité économique

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pp. 7-42

Comment établir la valeur d’un instrument de mesure – test psychométrique, examen de connaissances, entrevue, simulation, etc. – utilisé en gestion des ressources humaines ? Quelle perspective doit adopter l’utilisateur qui veut choisir, élaborer ou justifier l’usage d’un tel instrument dans une situation donnée ? ...

Chapitre 2. Validation basée sur le contenu de l'instrument de mesure

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pp. 43-74

Un employé se voit refuser une promotion à un poste d’analysteprogrammeur, parce qu’il a échoué les deux examens servant à évaluer ses compétences en informatique. Sa convention collective prévoit que « le poste sera pourvu par le salarié qui a le plus d’ancienneté parmi ceux qui ont posé leur candidature, ...

Chapitre 3. Validation basée sur la relation avec d'autres variables

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pp. 75-152

Dans un contexte de sélection, de promotion ou de placement, les instruments de mesure sont utilisés pour évaluer si un candidat a les capacités, les compétences ou toute autre qualité nécessaire pour remplir un poste donné. La validation basée sur la relation avec d’autres variables vérifie, ...

Chapitre 4. Fidélité et contrôle des erreurs de mesure

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pp. 153-214

Pour être utile, une mesure doit d’abord être fiable, exacte et digne de confiance. Lorsqu’un patient apprend qu’il a une pression artérielle élevée ou un taux de cholestérol excédant les normes acceptables, il veut une certaine assurance que ses résultats reflètent bien son état de santé. ...

Chapitre 5. Élaboration d'instruments de mesure - Partie 1 : Détermination du domaine à mesurer

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pp. 215-260

Élaborer un instrument de mesure, que ce soit un examen de connaissances, une entrevue structurée ou une grille d’évaluation du rendement, peut demander quelques heures, quelques jours ou plusieurs mois de travail à toute une équipe de spécialistes. Logiquement, les efforts consentis doivent être proportionnels aux conséquences en jeu. ...

Chapitre 6. Élaboration d'instruments de mesure - Partie 2 : Développement et implantation

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pp. 261-296

Le chapitre 5 a permis de définir le plus exactement possible le domaine à mesurer par l’instrument. Il reste maintenant à mettre au point un instrument qui mesure adéquatement ce domaine dans le contexte des usages prévus pour cet instrument. ...

Chapitre 7. Fondements statistiques

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pp. 297-348

Ce chapitre porte sur les principaux concepts statistiques utilisés par la psychologie et par les autres sciences du comportement dans l’étude des différences individuelles ; c’est un survol de notions élémentaires, dont plusieurs sont essentielles à la compréhension des concepts faisant l’objet des chapitres précédents. ...

Appendice A : Tables statistiques

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pp. 349-352

Appendice B : Lignes directrices en mesure et évaluation

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pp. 353-354

Références

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pp. 355-370

Index

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pp. 371-374