Do Large Employers Treat Racial Minorities More Fairly?: An Analysis of Canadian Field Experiment Data

Une analyse des données modifiées d’une vasteétude de vérification en matière d’emploi (Oreopoulos 2011) montre qu’il existe d’importantes différences, selon la taille des entreprises, en matière de discrimination envers les postulants d’un emploi ayant un nom asiatique (chinois, indien ou pakistanais), ces derniers étant moins susceptibles d’être invités à passer une entrevue d’embauche. Dans les entreprises de plus de 500 employés, la probabilité que ces postulants soient invités à une entrevue est de 20 % inférieure, et ce chiffre est de près de 40 % dans les entreprises plus petites. Si les grandes entreprises font preuve de moins de discrimination, c’est possiblement parce qu’elles disposent de plus de ressources en matière de recrutement et de formation, qu’elles font plus de développement des ressources humaines et qu’elles ont une plus grande expérience de la diversité culturelle. Modifier les CV reçus pour qu’ils soient anonymes quand ils sont examinés pourraitêtre une façon relativement peu coûteuse pour les entreprises de vérifier que leurs procédures d’embauche ne sont pas discriminatoires.

Analysis of amended data from a large-scale Canadian employment audit study (Oreopoulos 2011) shows substantial organization size differences in discrimination against skilled applicants with Asian (Chinese, Indian, or Pakistani) names in the decision to call for an interview. In organizations with more than 500 employees, Asian-named applicants are 20 percent less likely to receive a callback; in smaller organizations, the disadvantage is nearly 40 percent. Large organizations may discriminate less frequently because of more resources in recruitment and training, more human resources development, and greater experience with diversity. Anonymized résumé review may allow organizations to test hiring procedures for discrimination fairly inexpensively.