Combler l'écart salarial entre les hommes et les femmes : les avantages pour le trésor public

Les femmes effectuent les deux tiers de tout le travail rémunéré et non rémunéré¹. Ce n'est donc pas en travaillant plus fort que les femmes atteindront l'égalité. Il leur faut obtenir un traitement plus équitable. C'est dans cette perspective que le Conseil consultatif sur la condition de la femme au Nouveau-Brunswick a décidé en 2004 d'adopter une nouvelle approche dans sa quête d'un traitement équitable. Le Conseil a décidé d'examiner la question suivante : « Quels seraient les avantages potentiels sur le plan économique, social, médical et fiscal si l'écart salarial entre les hommes et les femmes était comblé? ». Le Conseil, dont l'appui en faveur d'une loi sur l'équité salariale date de 1978, avait récemment mené d'autres actions remarquées portant sur l'écart salarial entre les sexes. Dans le but de faire reconnaître que l'écart salarial est à priori inacceptable, le Conseil avait lancé une campagne médiatique dont les textes provocateurs n'étaient pas passés inaperçus : « Mettez votre fille devant les réalités de la vie : Donnez-lui 79 pour cent de l'allocation accordée à votre fils. »².

Dans une autre affiche, une femme s'adressait à un vendeur d'automobiles : « Au Nouveau-Brunswick, les femmes gagnent 79 pour cent du salaire des hommes. Je veux donc acheter ce véhicule à 79 pour cent du prix courant! ». En 2002, le Conseil consultatif avait également participé à une table ronde créée par le gouvernement provincial afin de lui recommander des solutions au problème de l'écart salarial entre les sexes. La table ronde, composée de représentants et de représentantes des employeurs, des syndicats et des regroupements de femmes, avait publié son rapport final à la fin de 2003³. Selon l'analyse de cette table ronde, les facteurs qui contribuent à l'écart salarial entre les sexes sont au nombre de trois. Il s'agit des responsabilités familiales des femmes, de la ségrégation professionnelle de celles-ci et de la discrimination salariale à l'égard de leur travail. Le Conseil consultatif a appuyé les recommandations de cette table ronde, reconnaissant qu'il s'agissait d'un compromis acceptable entre les divers intérêts représentés et le minimum nécessaire pour exercer une influence sur l'écart salarial.

C'est dans le but de préparer le terrain pour la mise en vigueur de ces recommandations et pour contrer la question trop souvent opposée, à savoir «combien cela peut-il coûter afin de combler l'écart salarial? » , que le Conseil consultatif a décidé de documenter le coût actuel de cet écart que la société doit assumer. Ainsi, en supposant que la part de l'écart salarial attribuable à la discrimination soit comblée, nous nous sommes interrogées sur l'incidence que ce changement aurait quant :

• • aux impôts et aux taxes perçus par les gouvernements;

• • aux coûts liés à la santé (étant donné que le revenu compte parmi les déterminants de la santé);

• • aux paiements de transferts gouvernementaux aux familles et aux individus.

Sous la direction de l'économiste Ather H. Akbari de Saint Mary's University, la firme GPI Atlantic a mené le travail d'analyse des coûts directs et indirects de l'écart salarial entre les sexes. Les résultats de cette étude sont ici résumés⁴.

Bref historique de l'équité salariale au Nouveau-Brunswick

En 1965, le gouvernement du Nouveau-Brunswick a adopté des mesures afin que le salaire minimum soit le même pour les hommes et les femmes⁵. Dans les années 1970 et 1980, l'écart salarial entre les travailleuses et les travailleurs à plein temps et travaillant toute l'année au Nouveau-Brunswick a beaucoup fluctué⁶. Cet écart était inférieur à la moyenne nationale jusqu'au début des années 1980⁷.

En 1989, le gouvernement du Nouveau-Brunswick a adopté une loi imposant l...